淺談事業單位人力資源管理中的績效考核管理論文
摘要：人力資源管理的開展效果，會直接影響到人才優勢的發揮。研究發現，現階段事業單位人力資源管理績效考核中還存在著諸多的問題，需要引起足夠的重視，採取相應的對策，充分發揮績效考核的作用，激發人員的積極主動性。本文簡要分析了事業單位人力資源管理中的績效考核，希望能夠提供一些有價值的參考意見。
關鍵詞：事業單位 人力資源管理 績效考核
具體來講，人力資源管理指的是透過科學管理方法的運用，規範培訓、調配及組織人力資源，且合理協調控制人的思想行為，將人員的主觀能動性充分發揮出來，促使組織目標得到實現。調查資料表明，事業單位經濟及社會效益的實現，與事業單位職工知識技能有較大的聯絡。事業單位人力資源績效考核指的是人事部門結合相應的績效標準及組織原則，透過綜合考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動。
一、現階段事業單位人力資源管理績效考核中存在的問題
如今，很多事業單位都認識到了績效考核的重要性，進行了一系列的探索與實踐，取得了一定的成績，也出現了諸多的問題，需要引起人們足夠的重視。具體來講，主要存在著以下問題。
1.沒有科學規範地認識績效管理。部分事業單位錯誤的認識了績效管理，認為考核就是績效管理的全部內容，制約到了績效管理效果的提升，甚至還帶來了一些負面效應，促使員工有負面情緒出現，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績效管理的初衷。其實，績效管理的一個過程為績效評估，還包括其他諸多環節的內容。目前，事業單位在人力資源管理方面，還沒有構建完善的工作機制，僅僅將人力資源管理看作為事務性工作，將多體系管理模式給運用過來，不夠系統，人力資源的`核心作用得不到發揮。
2.沒有正確應用績效管理結果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機構、人員等，導致事業單位無法運用理想化的績效管理方式。很多績效管理人員並不是藉助於績效管理來開展科學管理，而是將其作為工具手段，目的是對員工進行控制、監督和考核，員工得不到發展和激勵。還有部分員工沒有深刻地理解績效考核內涵，進而與管理者出現對立狀態，員工的歸屬感、安全感受到影響，績效考核得不到真正實施，制約到了事業單位向心力的增強，事業單位管理難度遭到加大。
3.激勵機制較為缺乏。在傳統觀念的影響下，缺乏考核實施辦法及分配方法，沒有完善構建組織激勵機制，績效考核無法將員工的積極主動性給激發出來。主要表現為在事業單位管理中，領導擁有絕對權威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻，或者從事的為創造性工作，但是得到的績效結果卻不如人意。
4.沒有正確運用績效管理方法。很多事業單位在績效管理實踐當中，設計了不容易量化的指標，部分指標過細，卻無法將部門及崗位的工作實績給全面反映出來，因此，沒有正確的選擇績效指標，就容易影響到績效管理結果。並且很多事業單位績效管理模式不夠成熟，績效管理人員的工作經驗不夠豐富，沒有有效反饋績效結果。事業單位評估次數較多，員工工作結果的績效反饋卻遭到了忽略，這樣績效管理就脫離了實際工作情況，無法服務於實際工作。
二、事業單位績效考核的完善策略
人力資源績效評估是人力資源發展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業單位績效考核方法因為有較多的參與主體和較大的影響範圍，諸多因素容易影響到其正常運作，很容易有考核失真、偏差等問題產生，亟需構建完善的人力資源績效考核制度。
1.將考核指標體系具體化的構建起來。我國在人的考評中，指標體系涵蓋了勤、德、績等內容，很多指標並沒有緊密聯絡當前的工作任務。我國在績效評估指標設計中，需要結合地區、部門及層次的差異，設計不同的考評內容，適當的對評估維度進行增加，還需要將動態評價指標給增加過來。每一個評估維度，需要將二級、三級指標量化過來，且將評估標準具體給出來。要量化關鍵指標，不能量化的，需要藉助於描述性語言詳細說明。同時，還需要對指標權重設定方法合理選擇，依據價值取向和組織目標來確定一級指標的權重，而結合被考評人員職位性質與高低確定二級指標的權重，科學分析職位。
2.對評估方法體系科學構建。我國事業單位涵蓋了諸多的層級，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業技術類。人員所處層級及類別的不同，也有著差異化的工作職責、工作內容和重點，那麼在對這些員工進行衡量時，就需要採取差異化的評估指標。因此，就需要將分類分層評估實施下去，藉助於不同評估指標的方法來評估層級、類別不同的人員。要採取科學的考核方法，定量與定性相結合，以便促使評估中的主觀性得到減少。在評估過程中，讓群眾積極參與進來，促使考核資訊來源得到拓展，還可以將多方評估主體引入進來。實踐研究表明，這種考核方式的運用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會出現領導絕對權威的問題。為了科學判斷評估等次，可以將平衡積分卡的方法運用過來。
3.完善評估反饋體系。一個成功的組織績效評估，溝通與反饋是非常重要的環節，我國在這個方面還存在著諸多的問題。績效評估需要評估主體與被評估人員積極交流和溝通，以便對被評估者的整體情況全面瞭解，這樣做出的評價方才會是客觀和公正的。被評估者瞭解到個人目標與組織目標之間的差距之後，方才會主動地改進工作，採取相應的努力措施，提升工作績效。因此，就需要將科學的評估反饋機制給構建起來，積極溝通交流。如可以將面談機制構建起來，在評估過程中，評估人需要與被評估人積極溝通，向被評估者及時告知結果，將其存在的問題和優勢給點出來，且提供相應的改進建議。此外，對評估補救程式科學構建，部分員工如果認為評估結果並不是很公平，可以申訴於上級主管部門，主管部門則需要科學調查這些申訴，根據調查結果，給予申訴人滿意的答覆。
4.加強全過程績效管理培訓。對於事業單位剛剛招收的人員來講，有著不同的初始專業素質，那麼就需要對培訓機制科學構建，定期經常的開展培訓工作，促使新進人員能與工作環境及時適應。適要將績效管理技能培訓課程提供給事業單位中層管理人員，促使其對考核技巧手段等熟練掌握；要將專業的績效管理技術培訓提供給基層績效管理人員，以便幫助其擺脫傳統人力資源管理的束縛，創新理念和工作方法，提升績效管理效果。此外，還需要加強觀念教育，幫助事業單位工作人員樹立正確的觀念，對績效考核的內容與目的正確認識，以便激發工作人員的熱情和積極性。
綜上所述，績效管理是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，其開展成效會直接影響到工作人員的積極性與主動性，需要引起人們足夠的重視。現階段我國很多事業單位在人力資源管理績效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落後、考核指標不夠完善等，需要結合本單位的實際情況，採取行之有效的完善措施，提升事業單位人力資源管理水平，將績效考核的作用給充分發揮出來。
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