淺談如何做好人力資源管理工作
人力資源管理工作人員，不僅是老闆的左右手，還是老闆的專家顧問;對員工來說，是他們的戰略同盟、服務夥伴和人事專家。現在的人力資源管理有別於過去的人事管理。現在它把人看作一種“資源”。人是有生命、有思想、有情感、有創造力，是生產力中最活躍的因素，最寶貴的資源。因此人力資源管理的一切工作都圍繞著人來開展的。簡單地說人力資源管理工作可概括為8個字：選人，錄人，用人，留人。
首先，人力資源工作人員應有內斂謙虛的性格，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面地瞭解組織發展狀況和人力資源現狀，進而卓有成效地開展人力資源工作。
第二，組織人力資源管理的摸索階段，人力資源管理工作不能浮躁，應做一些實實在在的事情，讓員工切身體會到人力資源工作的開展，對他們和公司的現在與未來發展帶來良性的幫助。務實肯幹的思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發展，人力資源管理的初期工作，大都是些繁雜的事務，只有積極肯幹的精神，才能很好地指導和開展人力資源工作。
第三，人力資源管理工作是一些協調統籌、後勤支援的事務。人力資源管理工作人員不僅僅要依靠自己的專業知識技能，同時也要依靠自己的服務奉獻，滿足公司發展需求，滿足員工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我實現需要，來贏得公司員工的尊重，從而贏得公司領導、員工對人力資源管理工作的認可和支援。
第四，一線工作人員是公司和其他員工的衣食父母，人力資源工作人員不僅應尊重每一位工作人員，還應以感恩的心來對待一線工作人員，對一線工作人員的狀況和權益，應該予以優先考慮。一線工作人員為公司創造了大部分的價值和效益。崗位沒有貴賤之分，只要對組織的發展有益處，就都應該持有同樣的尊重度和重視度，並感謝他們不辭辛勞的工作。
人力資源管理視人為“資本”，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼於人”，達到人與事的系統最佳化。人力資源管理工作初步方案：人員招聘與配置，人員開發與培訓，薪酬福利管理，績效考核，勞動關係管理，激勵約束制度管理等。
1、人員招聘與配置
招聘工作是整個人力資源工作的源頭。由於企業的發展，需要不斷招賢納才。現階段韶關市鐵友建設機械有限公司擁有的員工數不多，尤其是高技能人才還較缺乏，公司的規模還須不斷的壯大，招納更多的人才，應根據公司現狀發展需求擬定招聘計劃，並選擇適當又節約成本(資金成本和時間成本)的招聘的方式(如網上、報紙、專業雜誌，參加招聘會，或者在內部選拔優秀人才等)。這當中最重要的是在決定招聘之前，制定好該崗位的崗位說明書，再根據崗位說明書擬定好所需人員的要求、條件、標準，並以書面的形式，清楚的告訴求職意向者本公司的招聘事項，如所要招聘的崗位、崗位要求、學歷要求、性別要求，薪酬待遇等相關內容。這樣能夠很快的篩選掉不符條件的人，提高了招聘效率，也節約了人工成本，才能在招聘中做到有的放矢。
招聘工作應更快、更準確的找到合適的人才，並根據其特徵和職業技能，將其安排在適當的崗位上。對新進員工進行合理、適當、有效的配置。此外，在招聘過程中，除注重應聘者的經驗、資歷、背景等情況外，也要了解應聘者的潛質、心理素質、文化適應性等。
2、人員的開發與培訓工作
培訓工作的主要目的在於提高員工的素質、提高勞動生產率、增強員工熱愛工作、熱愛公司的意識，方式靈活多樣，而且要因人而異，因時而異。
(1) 員工崗前培訓：包括公司的情況介紹、安全生產教育、公司各項制度、企業文化培訓、崗位職責、工作要求等。只有新員工瞭解這些基本情況後，才能順利進行其他的工作。
(2) 工作技巧和方法的培訓：主要針對新進職員所從事的工作或崗位進行所需技巧的培訓。其方法主要是由老員工對新員工進行“傳、幫、帶”，使其儘快進入狀態，適應公司的運營模式和工作環境，為公司創造新的價值。
(3) 團隊培訓：主要是不定期的進行員工的團隊精神培訓，讓他們在工作中能夠相互幫助，共同進步，並且能為公司的利益著想。可利用一些節假日開展健康有意義的活動，來增強員工間的和諧友誼，構造和諧公司。
(4) 臨時性和外部培訓：根據不同時期公司的業務發展需要，對員工進行職業技能培訓，為員工提供良好的外部培訓機會，最大限度地開發員工的潛能，這樣不僅有利於員工自我實現，還增加公司的效益。由於韶關市鐵友建設機械有限公司是民營科技型企業，就更應在員工的技能培訓方面下大力氣。
3、薪酬福利管理工作
薪酬是員工最關心的一個問題。薪酬的計算和分配，不僅要具有外部競爭性，還要具有內部公平性。在進行薪酬計算前，首先要進行市場調查(目前韶關機械企業工資水平不高)，調查本地區最低工資水平和同行業同崗位同工種的平均工資水平，然後在根據崗位不同的勞動強度、崗位技能、勞動條件和績效考核的.結果，公平合理的分配薪酬。此外，還應根據公司的實際情況在節假日、公司司慶、員工生日、工作有重大突破等情況下考慮給員工相應的補貼、禮物，這種方式可以讓員工感受到公司管理上的人情味和自己的受重視程度，並且這種“小恩小惠”能鼓舞員工士氣，提高員工的工作自覺性，並激勵員工不斷進取。
4、績效管理工作
績效考核的範疇主要是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其目的主要是行政管理性的和培訓開發性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。影響績效考核的主要因素可以分為三個：人、制度、問題的處理。因此公司應加大績效考評力度;運用多種考核方法，建立完善的量化考核制度;建立考核反饋系統，實行民主監督，增強透明度。同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統。
5、勞動關係管理工作
勞動關係主要靠勞動合同來約束。要想很好進行勞動關係處理，人力資源工作人員首先要十分熟悉國家規定的各項法律法規，並跟進《企業管理法》、《勞動法》、《社會保障法》更新的步伐，與時俱進。勞動合同的制定要合理合法，，根據法律的各項規定，不訂立違反法律法規的事項，充分兼顧公司和員工的利益。所有制度的制定都做到有法可依，有了法律的保障，工作開展起來就會一路綠燈。在公司能力範圍內，根據的法律法規的規定為員工購買社會保險，這是為員工負責的基本要求，同時也能讓員工踏踏實實地為公司工作，全心全意為公司的發展作出貢獻。
6、激勵約束制度管理工作
香蕉總量沒有變化，朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。所以激勵工作很微妙，只要把握到關鍵，激勵工作就卓有成效。約束與激勵是相輔相承的。公司規章制度的制定，看起來似乎是個紙上談兵的東西。但如果沒有制度的存在，公司的所有工作都將很難進行。人類本性懶惰，厭惡工作，儘可能逃避;絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵;多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力;激勵只在生理和安全需要層次上起作用;絕大多數人只有極少的創造力。因此企業管理不得不採取“胡蘿蔔加棍棒”的方法，雙管齊下，激勵與約束並進。
人力資源管理是一種輔助性、服務性的工作。因此要做好人力資源管理工作不僅要具有應有專業知識和技能，還得擁有十分的耐心和奉獻的精神，為公司建設和諧組織奉獻自己的力量。