人力資源管理在企業管理中的角色定位論文
當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。它既是探討問題進行學術研究的一種手段，又是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。下面是小編整理的人力資源管理在企業管理中的角色定位論文，歡迎大家分享。
【摘要】
市場經濟下的企業競爭，歸根結底是企業之間搶奪人才的競爭，也是不同企業人才之間的競爭。因此，隨著經濟和管理實踐的發展，20世紀以來，中國企業對人力資源管理的認識逐漸提升，企業中人力資源管理的地位逐漸提高。人力資源管理作為企業管理中的重要組成部分，應適當定位其在企業管理中的角色地位，以最大限度地促進企業管理的整體效果。鑑於此，論文針對人力資源管理在企業管理中的角色定位問題進行探討，希望能夠為企業管理者定位人力資源管理提供參考。
【關鍵詞】
企業管理；人力資源管理；角色定位
1引言
我國企業在現代化市場經濟發展過程中，對於企業管理的要求在不斷提高。企業管理是對企業生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列活動的總稱。企業管理是儘可能利用企業的人力、物力、財力、資訊等資源，取得最大的投入產出效率。這其中，首要的就是人力資源管理，只有做好各專業各層級人才的選、用、育、留工作，才能保證企業各種資源的合理配置和各種業務流程的有效執行，從而實現企業的戰略目標。
2當前我國企業管理中對人力資源管理角色定位存在的問題
2.1對人力資源管理的重視依然不足，人力資源管理體系不夠完善
現代化企業的人力資源管理，更多的是為企業的建設和發展提供績效導向、人員培訓及人員規劃。但有些企業對此認識不足，在管理過程中，比較重視技術、生產、財務管理和市場銷售等工作，缺乏人力資源管理的意識[1]。主要表現在：企業各類管理的方式，多以命令和控制為主，側重經濟獎懲手段，缺乏遵從“以人為本”的原則，未充分能合理地設計管理流程；對員工的尊重和信任不足，難以充分有效地激勵員工。甚至，有些企業，在繳納社會保險、遵守勞動時間規定、實施必要的勞動保護等方面，忽視員工的法定權利。另外，許多企業未建立符合企業管理實際需要的人力資源管理體系，簡單地側重部分人力資源管理模組的功效。例如：將人力資源管理視為“招聘錄用+薪酬發放+離職管理”之類。當組織結構相當全面、管理職能實現細化時，仍然沒有完善的職位體系、績效管理體系和薪酬體系，缺乏結合員工發展而設計的培訓體系。
2.2企業管理人員的人力資源管理素質有待提升
當前，企業的中、高層管理人員，多數來自於核心業務專業領域，理工科專業背景較為普遍。由於我國多年來高等院校通識教育的缺失，致使部分管理人員的人文素質往往不夠理想。而一般企業在管理實踐中，對後備管理人員，並未提供系統而嚴格的管理學、社會學、心理學、法學以及人力資源管理體系等的充分培訓。致使這部分管理人員在具體管理工作中，缺乏必要的心理行為學維度的考量，繼而影響其在面試與人員甄選、下屬績效考評與輔導、員工激勵、員工發展等方面的工作成效[2]。同時，人力資源管理專業人員的專業素質，也不容樂觀。這一方面是由於，當前我國部分高校中人力資源管理專業的教育水平不高，部分教師缺乏管理實踐經驗，以紙上談兵作為專業教學，脫離管理實際。另一方面，是由於部分企業的管理者對此認識不足，甚至認為人力資源管理工作缺乏專業深度和難度、缺乏管理價值，於是降低其職業准入門檻。
2.3人力資源管理角色定位不明確
人力資源作為企業各類資源中的首要因素，要求企業在管理過程中，應該將人力資源管理放在首要位置。但是，以我國現有的企業建設管理現狀來看，在企業的日常管理中，仍有大量企業並未注重最佳化企業內部人力資源管理職能，使得人力資源管理在企業管理實踐中，受到行政管理、企業管理、工會管理、宣傳部門以及財務管理等部門和專業的擠壓，其部分職能被肢解，或者過度簡化和弱化。這種現象的存在，對於企業管理整體而言，是非常不利的[3]。另一方面，上述部分企業管理者，囿於其專業侷限，對人力資源管理的認識不足，也部分地導致人力資源管理在企業管理中的角色定位不當。
3調整企業人力資源管理角色定位的主要措施
3.1最佳化企業人力資源管理職能
針對企業人力資源管理職能模糊的現狀，應該結合企業實際情況，著重對企業人力資源管理職能進行最佳化。以企業的不同生命週期為例，處於生長期和發展期的企業，其人力資源管理多采取擴張策略，從側重工作分析、招聘錄用和新技能培訓，逐漸向建立健全績效管理和薪酬管理體系、加強員工發展轉變。處於穩定期的企業，其人力資源管理更為注重工作多樣性設計、合理輪崗、最佳化員工關係、促進企業文化傳承等方面。處於衰退期的企業，其人力資源管理以收縮策略為主，多采取合併崗位、限制員工隊伍規模，甚至裁員和再就業輔導等措施。另外，不同所有制企業、不同專業領域的企業，其人力資源管理職能也有明顯差異。例如，勞動密集型企業和知識型員工為主的企業，在工作設計、績效管理、員工培訓與員工發展、薪酬策略、員工關係等具體方面，人力資源管理工作的重點和難點，都不相同。
3.2完善人力資源管理體系建設
企業的人力資源管理體系，如果過於簡單，將不易滿足管理需求。但也並非越全面越精確越好，只有根據企業當下管理實踐的需要，建立具有一定前瞻性的人力資源管理體系，不斷地對其進行完善，才是最好的人力資源管理體系[4]。
3.3提升企業管理人員的人力資源管理綜合素質
在企業管理實踐中，應強調各級管理人員的人力資源管理素質的不斷提升。首先，對於企業中非人力資源專業人員的`人力資源管理素質要求，應適當掌握工作中需要的人力資源管理的知識和技能。例如，協助工作分析與設計、接班人計劃、招聘面試技巧、編制本專業招聘考試試卷、專業課程的設計以及培訓、績效考評與輔導、下屬職業發展指導、激勵下屬等。其次，對於企業中人力資源管理專業人員的素質要求。人力資源專業工作者應該具備以下通用能力：出色的人際溝通能力、符合法律與道德的思想行為、良好的思維邏輯與溝通能力、具備較為完善的知識結構與綜合能力等。除此以外，必須具有人力資源管理的通用專業知識與能力，並且，應專攻數個人力資源管理方向，精耕細作，成為該方向上理論與實踐相結合的專才。
3.4合理定位企業人力資源管理
通用電氣前CEO傑克.韋爾奇曾說,“要讓企業能‘贏’，沒有比找到合適的人更要緊的事情了。世界上所有精明的戰略和先進的技術都將毫無用處，除非你有優秀的人來實踐它”。這充分說明人力資源管理直接關係到企業的戰略實施。因此，應該確保人力資源管理在企業管理中佔據首要地位。企業的管理者，在設計和調整組織架構和部門職責的過程中，應該結合管理實踐，對此予以足夠的重視。從技術角度，應依據企業戰略規劃，做好人力資源管理的短、中、長期規劃，透過流程控制，保證人力資源規劃的有效實施。
4結語
綜上所述，有效的人力資源管理，必須為企業提供各類優秀而卓越的人力資源，保證企業實現其戰略目標。透過本文的研究和分析，將調整人力資源管理在企業管理中角色定位的措施歸納為以下幾點：一是最佳化企業人力資源管理職能；二是提升企業管理人員的人力資源管理素質；三是完善符合實踐需要的人力資源管理體系；四是確保人力資源管理在企業管理中佔據首要地位。
【參考文獻】
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【2】董玉萍.論企業人力資源管理中的薪酬管理創新思維探究[J].消費導刊,2017,45(22):145-147.
【3】王苗苗.人力資源管理對企業創新績效的作用分析[J].現代企業文化,2017,44(24):234-235.
【4】薛慧永.加強人力資源管理創新促進企業可持續發展[J].大眾投資指南,2017,46(2):159-161.
【5】任俊昌.從人力資源管理看企業勞動爭議處理技巧[J].媒體時代,2016,41(1):145-146.