在國內企業人力資源管理的感悟
自上世紀九十年代以來，我國從國外引入了人力資源的概念和管理理論及方法，各大高校也紛紛開設了相應的專業，更有一大批企業為了追求時髦，將原有的行政部、人事部加上一些概念性的職責就更名為人類資源部，加上有一批在國內外資企業工廠中從事過工廠人力資源管理或從事人力資源理論研究少有企業實操經驗的學者，打著傳輸國外先進的人力資源管理經驗的所謂的培訓師，大開人力資源的專項培訓班，以訛傳訛，將一個具有戰略作用的人力資源管理系統拆分為無數的專項培訓，以達到個人牟利的目的，誤導了一大批未具備專業基礎的人力資源從業人員，從而導致社會上的一些人力資源從業人員似懂非懂地用行政、人事管理觀念來操作人力資源管理工作，不僅容易誤導企業的決策者而且耽誤了企業的發展機遇。本人對此現象深惡痛絕，特發表自己的看法，寫出自己從事人力資源近二十年的工作感悟，供大家討論。對於已經普及的人力資源管理的一些內容，本文不做探討。
一、人力資源管理的一些基礎認識
1、本人認為人力資源管理是在企業發展過程中針對企業所處的特定階段將人力作為一種企業可用資源合理、有效地與財、物、資訊、時間等資源進行有效匹配，達到企業預定目標的一種管理手段，它是企業特定發展階段生存所必須的，把人力作為一種可量化的資源加入到企業的系統管理中進行人力核算就成為企業綜合效益核算的一個重要部分。
2、在進行人力資源管理中必須清晰認識到的一些問題：
2.1人力作為一種企業投入資源是可以量化管理的。
2.2人力資源管理必須與企業的戰略發展目標相一致並採用各種管理手段服務 與這個目標，確保發展方向的正確。
2.3人力資源的增殖對於企業而言既有正增長的效用也可能出現負增長的風險。
2.4人力作為企業生存的重要資源，必然就存在與其他資源進行合理匹配的需要，同時在人力資源內部也存在匹配問題，而在企業中追求完美匹配的觀念是不現實和錯誤的。
2.5人力資源的匹配不是適應企業發展的所有階段，人力資源的管理只能是在企業發展到了一定階段後即企業達到一定的階段，具備一定的實力後才能發揮出作用的。
2.6作為企業資源的一種，人力資源也存在邊際效益的問題，並非人多力量大，如何提高人力資源的邊際效益，為企業創造更多的效益就是人力資源管理的核心。
2.7人力資源管理理論和方法是全套由國外引入的，如何去偽存真的適用於中國企業，加入中國文化元素，必須認真剖析其存在的社會基礎、社會體系和文化體系，不能一味照抄照搬，應該先建立好理論和方法可適用的企業基礎後在實施，才能發揮其應有的作用。
2.8人力資源管理在中國企業中所應追求的是其企業所有權人(股東)的利益最大化，是配屬於企業經營者的具有戰略功效但又兼顧維護企業工作者(員工)的個人和集體利益的一種管理。
2.9人力資源管理是並非任何人都可以從事的工作，也不是僅僅從事過計劃、考核、職責編寫、薪酬設計等管理工作就可以的，人力資源管理必須是為企業戰略服務，因此，人力資源管理者的知識系統性、管理前瞻性、規劃性、可操作性將對企業能否實現戰略預定目標具有很重要的作用。
2.10人力作為企業資源是一種可變資源，如何將人力資源管理和企業發展引導到一種良性的發展軌道，促進企業在可控狀態下的高速發展，是人力資源管理的重要工作。
二、對人力資源理論的認識
1、人力資源管理並非可適用於企業的所有階段，它必須是企業綜合實力達到一定階段後才能進行的一項管理工作，而且企業發展處於不同的階段，人力資源管理應分別服務於銷售、生產管理、質量管理、產品設計、售後服務、財務管理、形象宣傳和企業文化等，相應的人力資源在各個階段所產生的作用也是不同的。
經濟基礎決定上層建築的原則同樣適用於人力資源管理，但上層建築的提前灌輸又能反作用於經濟基礎的更快發展，因此，維持一個穩定的人力資源管理工作層面，更能凸顯人力資源管理工作的效果 ，達到事半功倍的效用。
2、人力資源管理在企業中應處的位置
作為人力資源管理者，很多人不能端正自己的位置和不明確自己做必須具備的工作職權，因而導致工作開展上困難重重，最終，僅僅從事低層面的人事行政工作。
人力資源管理在企業中應處位置的確定，首先應分析企業所處於的發展階段，企業在不同的發展階段人力資源的工作重點就不同，所處的位置所應獲得的職權就不同，由此，顯示出人力資源在企業發展初級階段的態勢就是配屬服務位置，其次，在企業發展的過程中，人力資源管理因具有為企業戰略服務的職能，它的工作就必須具有系統的戰略作用，必須清晰地規劃出滾動發展目標和里程碑，並用一切可能手段變通中實現預定目標，由此，確定人力資源管理應處於戰略地位就大錯特錯，準確的說人力資源管理在企業中應處於戰略服務或戰略參謀地位。
3、人力資源管理的終極目標是什麼?
是在企業中有目的地培育企業文化，將企業的精神、口號等透過各種形式、各種規範和管理手段變成企業永恆不變的行為準則併為社會所認同。
人力資源就象農民中莊稼一樣，當一個企業的創立人創造了一個企業，就象農民中下了一顆種子，而在種子的選擇決定於創立人的個人理念或創立團隊的共同理念，人力資源的作用就是維持種子的正常生長成熟，任何不適的行為動作都會影響種子的生長埋下後患。
4、人力資源管理在企業中有效發生作用的基礎是什麼
很多企業在招聘人力資源管理人員時，真正明確人力資源發生作用基礎的人缺少之又少，所以導致大批人力資源的從業人員流動性大，而真正將人力資源管理有效服務於企業的就更加稀缺。
人力資源管理要想在企業管理中發生作用，必須明確以下幾個基礎：
4.1 企業人力資源管理人員自身的專業素質和工作經歷，人力資源管理不是一種文字工，而是一項需要很多綜合知識和專業經歷的綜合專業技能才能從事的工作，因此，從業人員如未接受過專業的基礎教育和系統培訓，只能一知半解地理解人力資源管理工作，所能發揮的作用是非常有限的。
4.2企業最高管理者的個人素質
最高管理者的個人素質決定了他對人力資源管理工作的理解和支援力度，在目前大多數企業家並未做到能真正理解人力資源管理工作，僅僅將人力資源管理工作按照招聘、培訓、薪酬、考核、福利等初級工作的要求，遠未將人力資源管理定位在戰略輔助位置，因此，最高管理者的個人素質決定了企業人力資源管理工作的作用大小。
4.3企業最高管理者對企業發展的企望
企業的最高管理者一般都是企望企業能高效地長生不老，滿天的做行業做世界第一做一流企業做百年企業的口號響徹神州，其實這些不切實際的口號對企業的發展沒有任何好處，最高管理者對企業的企望，必然影響到企業的各項管理，願望好而不能實現容易導致員工的認知混亂，給人力資源管理工作帶來很多的困難，反倒提出一些實際的而能在短期內實現的目標，不斷增強企業員工對企業發展和對企業管理者的信心，慢慢地就會增強企業的.凝聚力，對企業的發展才是很有好處的。員工只有看到企業管理者不斷實現預定目標信心才能建立。
4.4企業所能提供的其他資源
企業為人力資源提供的資源多少影響人力資源的功效，它包括企業的行業狀態、企業規模、企業所能動用的人力資源經費、人力資源管理人員的職權大小和企業的不同階段的可實現的目標等，人力資源的工作就是透過人力這種資源有效地串聯其他資源發生作用，而如果其他資源出現問題，人力資源的工作必然會受到重挫。
4.5人力資源所能獲得的職權以及對職權的運用掌控能力
人力資源所能獲得的職權是以能否實現人力資源管理及企業戰略目標為前提，過大過小都不好，靈活運用並爭取人力資源的權力，取決於人力資源的從業人員的個人素質和判斷，而人力資源管理在不同階段所應獲得的職權應該是變化的，沒有職權的支援，人力資源管理工作只是擺設。
4.6人力資源從業人員的個人操控能力
人力資源從業人員獲得企業管理者的各種支援後應用專業技能分析支援的有效性，不要貪圖權力的大小，而要選擇適中的許可權，操控好各種支援的有效組合運用，因此，人力資源從業人員對支援的操控能力決定了人力資源工作的成效。
三、對國內企業人力資源管理的一些看法和建議
(一)、人力資源如何協調企業利益和員工利益
目前國內無數企業都廣為宣傳，要將企業利益和員工利益統一在一起，組成利益共同體，命運共同體，灌輸給員工的一個概念是企業發展了，員工的個人利益就會提高，但綜觀國內企業真正能做到的有幾個，在低層面實現的尚數少數，高層面的利益統一本人認為這種提法是很困難而且也是不切實際的，有點愚弄員工的意思，不是平等真誠相待。
一個企業中的人員，本人認為按身份劃分只有股東和員工之分，而企業成立的一