對勞動仲裁的反省
十年HR職業生涯，在勞資關係的處理上一直非常順利，偶爾小小摩擦也總能輕鬆化解。但這次的一起勞動仲裁卻引發我深刻的反省。具體如下：
起因：張XX在公司市場部門擔任客服工作，在2012年的綜合考評中，業績和素質評價均位於公司後20%。部門提出要對其勸退處理，HR開始介入，發現張XX在2011年度的綜合考評中，業績和素質評價均位於公司中間60%，2012年四個季度每個季度的績效考核結果也都不差。為什麼年度考核出現如此偏差?HR深究後發現，張XX的上司劉XX是個好好先生，張XX因工作懶散、屢屢不能達到工作要求，劉XX已長達半年基本把張XX閒在那裡了，也就是張XX每天都準時打卡上班卻並沒有實質性工作，張XX季度考核結果不差是因為每個季度考核是由被考評人張XX自己評價的。今年公司要求各部門瘦身，才讓公司的”南郭先生“張XX浮出水面。 在這種情況下，HR透過其上網記錄等蒐集了一系列違紀證據後，與張XX協商解除。但張XX拒絕協商，要求必須按照2N(10個月)賠償，公司不同意，從而引發仲裁。
反省：一、用人雖在部門，張XX在公司長達4年多，一直在充當”南郭先生“，而HR卻渾然不知。HR該如何參與業務部門用人的監督?
二、像劉XX這樣不負責任的`主管，因事件引發才發現不勝任。HR該如何對幹部進行管理?
三、在張XX處理的過程中，張XX自始至終振振有詞，認為自己絲毫沒耽誤工作，公司卻無任何事實證據。不敢讓他做事，他不做事，自然沒有任何錯誤。HR該如何對業務部門指導，同時又避免陷入勞動法普法的漩渦?
四、在制度上、流程上如何去規範，才能最大限度減少公司賠償金的支付?