石油企業人力資源管理問題及對策分析論文
在用工模式多元化的今天，人才建設決定企業發展，縱觀國內外大型企業，均對人力資源管理十分重視，並有一套適合自己的行之有效的員工管理制度規範。本文以石油企業人力資源管理為研究物件，講述了石油企業加強人力資源管理的重要性，重點分析了人力資源管理方面存在的問題，以及針對問題採取的措施及對策。
一、石油企業人力資源管理的重要性
人是社會生產要素中最為重要最為活躍的因素，人力資源是企業最寶貴的資源。企業的員工在知識、技術等方面都有著不可估量的實力，加強人力資源管理就是為了充分發揮人的主觀能動性，使其工作人員發揮創造力，發揮聰明才智，發揮知識技術的優勢。企業工作人員眾多，工作任務繁瑣複雜，生產製造環節存在著風險。在沒有人力資源管理的情況下，企業秩序混亂，對企業的效益極為不利。加強企業人力資源管理就是為了加強工作人員的職業素質、提高職業技能，便於維護企業正常的運轉秩序，維護企業的根本利益，為企業獲得更多的經濟社會效益。加強人力資源管理是提高企業競爭力的需要。當今是競爭力激烈，優勝劣汰的社會，只有企業結合自身實際，開拓出一條特色發展道路，力求創新，與眾不同，才能厚積薄發，在競爭激烈的.市場中佔得先機，佔有一席之地，立於不敗的地位。石油企業加強人力資源管理就是為了提高與同行業的競爭力，增加企業實力，拓寬市場渠道。
二、石油企業人力資源管理現狀分析
1.石油企業人才管理觀念問題。
1.1人力資源管理工作認識不足。結合現有的研究，發現石油企業在人力資源管理工作認識不足主要體現在四個方面。第一，注重人才的數量而忽略質量，面對繁多的人才，不知道如何使用人才。第二，“重財務，輕管理”，對於企業管理，一味地投入資金，而不注重從人才管理角度考慮解決問題。第三，重視高階員工，忽視一般員工。第四，缺少“以人為本”的精神。對職工保持足夠的尊重和理解，但在平等對待的同時，加強績效考核管理，才能激勵員工不斷進取。
1.2人才流失嚴重。人力資源也是一種流動的寶貴資源，導致人才流失無非是企業和人才自身的原因。就石油企業來說人才流失是一個嚴重的人才管理存在的問題，究其原因主要有缺乏相應的人才培養，制度不合理規範，分配製度不合理，收入偏低，讓員工不能接受，工作條件惡劣苛刻。
1.3人力資源利用率低。石油企業大多為國有控股企業，國家享有大部分股權，屬於能源支柱性行業。其生產運營管理一部分是受到國家宏觀調控，國家方針政策的影響。當然也會受到國家經濟發展的影響，我國實行具有中國特色的社會主義市場經濟，企業往往在發展過程中不能結合市場經濟的發展，很多企業為了節省僱傭人才的資金，既然降低員工的工資不切實際，那麼索性乾脆實行裁減人員的方法，這樣無疑給工作人員造成了心理負擔，無疑使大多數員工脫離工作崗位。企業為了自身向著更快速穩定的目標發展，進行產業結構調整升級，開展改組工作，在其中實行“一刀切”，令多數有利用價值的工作人員提前離開工作崗位，或者對其調整崗位，很多人不能適應新崗位，最後選擇了離開企業。受到傳統觀念的影響，為了表示對工作表現突出的人才重視，對其予以嘉獎，給予提報，使其從工人階級一步躍升到領導階級，沒有考慮到這些具有突出業績的人才是否具有領導能力，勝任領導階層的管理工作，這樣做其他工作人員是否滿意，對原來同崗位和其他人才該如何處理。
2.石油企業在人力資源管理方面存在的誤區。
員工培訓是針對企業人力資源管理存在問題而採取的措施，但是在石油企業實際的員工培訓過程中存在著幾個誤區。培訓的人員人數少，參加培訓的部門人員分配比例不均勻，沒有體現出民主公平，培訓只是針對少數人而言。雖然培訓專案很多，但是不能從根本上挖掘員工潛力，沒有針對性，只是對一般員工進行培訓，知識技術型人才得不到很好的培訓，不能將先進的技術運用到石油生產當中，也就不能接觸到新技術、新理念，不能將知識技術化為生產動力。把人才培訓當作是一種任務，不分級別職稱，不會考慮到參加培訓的工作者的實際需求，培訓內容較為簡單形式化。不能突顯出人力管理的重要性與管理效果。員工培訓考核機制不合理，考核的內容與實際生產背道而馳。企業激勵體制不到位，薪酬激勵員工的所得與付出不平衡，與同級員工相比較，付出與所得體現不公平性。大多數企業靠物質來激勵員工踏實勞動，這樣雖然可以起到激勵的作用，但是久而久之企業會花費大量的資金獎勵人員，人員會以為這是為企業做出的貢獻應該得到的，反而會起到適得其反的作用，滋生懶惰怠慢的工作態度。
三、建議
1.從思想和行動上認識到人力資源管理工作的重要性。
思想對行動具有支配作用。人力資源管理不到位等存在的一系列問題歸根到底是觀念老套。企業員工要學習石油行業的相關理論知識，學習企業管理規範制度，這樣使員工從思想上認識到重要性，嚴格遵守企業規章制度，嚴格要求自己。從行動上把企業人才的數量與質量兩手一起抓，正確分配員工的崗位部門人數比例，採取調查問卷、面對面交談、暗中走訪，以便更加深刻了解人才，認識到員工的優勢和不足之處，對欠缺的部分培訓來提高改善。
2.提高預見能力，規避風險，提高人力資源利用率。
要具有機智的預見能力，深入市場，瞭解市場發展動態，結合國家相關的方針政策，提出有預見性的措施對策，以此來規避國家經濟回落帶來的不利風險。企業在進行產業結構調整升級，改組的過程中要對人員合理地分配，適當增加刪減人數，實行調崗分配製，輪流調崗，對工作表現突出需要升職的員工，舉行員工大會，採取民主投票的方式來決定是否能夠同意勝任職位。鼓勵全員參加培訓，重視對高階人才的培訓工作，使其掌握先進的新技術、新理念。
3.合理分配指標、注重培訓方式。
油氣生產行業對於各個崗位要求不同，崗位的工作特點也不一致。因此，企業的培訓機制應該考慮各個崗位的特徵，企業在分配培訓名額時，針對不同工種，合理分配指標，制定有有目標的崗位培訓方案，並形成常規性工作，提高企業培訓的實際效果，落實企業培訓的成果，保證員工整體技能差異相差較小，均衡發展，提高整體的素質。培訓範圍不應只針對特殊崗位，特殊人群，而是針對不同崗位人員提供相應有針對性的培訓方案，機關人員應多瞭解基層生產狀況，基層技術人員則應在技術上實現精益求精，以此實現企業長久均衡的發展。此外，在培訓方式上，考慮到注意不同用工模式下，員工的教育程度、工作經驗和工作水平的差別，培訓方式上應有所不同。企業要認真考慮合理的培訓方式，使員工積極參加培訓，並能夠在培訓中獲得技能，進而提升員工素質與水平。
四、結語
透過上述可知，加強人力管理工作是有利於調動人才生產積極性，發揮主觀能動性，維護企業正常穩定的運轉秩序，是提高市場競爭力的需要。石油企業人力資源管理存在的問題有人力資源管理認識不足，人才流失嚴重，人力資源利用率低，其解決對策應做到從思想和行動上認識到人力資源管理工作的重要性，提高預見能力，規避風險，提高人力資源利用率。