激勵理論在企業人力資源管理中的應用與發展論文
透過激勵合理地開發和管理人力資源,不斷激發企業人才的潛力,以使企業核心競爭力逐步提升,直接關係著企業成敗與否。
一、激勵理論的淵源與發展
隨著社會經濟的不斷髮展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現而出現。激勵理論是關於怎樣滿足人的各種需求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用於處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關係。激勵的主要目的就是想激發人的正確行為動機,調動人的積極性及創造性,使人的智力效應得以充分發揮。西方發達國家有關激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代後,激勵理論的發展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人提出的“目標設定理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構成。然後到八十年後有關激勵理論的研究和應用取得了很大的發展,國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現代管理的實踐出發,提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨後激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,並且在社會經濟領域中被廣泛應用。
二、激勵理論在企業人力資源管理中的具體應用
(一)激勵必須從企業員工的實際需求出發,實現物質激勵及精神激勵的有機結合
馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什麼就給予什麼激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,並且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業預期的激勵目的並未達到。其實人類不但有物質上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。
(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制
企業在激勵過程中必須要注意公平,必須系統地分析、蒐集與激勵有關的資訊,要在廣泛徵求全體企業員工意見的基礎上制定科學合理並被大多數員工認可的激勵制度,並且要長期嚴格執行,還要在激勵中不斷地根據情況的動態改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發企業員工的競爭意識,充分發揮企業員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業要切實採取各種手段,在企業中儘量創造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產生主觀上的公平感。
(三)完善激勵政策,實現多種激勵機制的綜合運用
企業管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業員工的所有需求做認真地調查研究,然後在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現出來,這樣才能使政策能夠保持持續的長效性。另外,企業必須根據本企業的實際特點而採用不同的激勵機制,因為只有透過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業特有的背景,才能制定出相應的制度。透過互動運用不同型別的激勵手段,企業員工的積極性和創造性就一定能被有效激發,使企業得到進一步的發展。
(四)努力實現淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制並用
激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業更具活力,而且能使企業員工的主觀能動性更好地發揮出來。淘汰的.激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質,從而以主人翁的態度為企業獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業內部員工,不但使員工的工作業績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權力和報酬也相應地被提高,所以說內部提升激勵機制兼有物質和精神的雙重性獎勵的性質。
三、激勵理論在企業人力資源管理中的發展趨勢
(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發展到重視對企業經營者的激勵
企業過去的激勵基本上是隻重視對一般企業職工的激勵,而嚴重忽略了對企業經營者激勵。事實上,其實對於普通企業員工的激勵是比較容易操作執行的,因為根據企業員工的勞動分工和生產專業化的程度,加上工作方法、方式、工業流程的標準化,企業可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業高層經營管理人員的激勵就相對難操作,因為經營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到資訊及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經營管理者的工作業績。加上企業經營者的勞動成果還具有非常複雜的背景,受到不少非經營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業經營管理工作業績衡量是一個比較複雜動態的體系,所以研究如何對企業經營者進行有效激勵越來越成為現代企業激勵理論的關注重點。
(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發展到了重視對內部的經濟機制的設計和研究
企業人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處於管理系統中的核心地位,所以企業進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發揮,使企業員工能意識到努力學習和創新的重要性,儘可能使自己的認識與客觀外在物質世界統一。這是過去企業在人力資源管理工作中一直關注的重點,當然也是以後工作的重點。但是由於企業及企業組織內部有著明顯的資訊失衡,資訊不對稱現象非常普遍,這就導致了傳統的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業員工尤其是對企業經營管理者的激勵問題。在這種背景下,經濟機制的設計理論就成為了解決企業激勵問題的關鍵途徑,也就是說透過健全完整的經濟機制實現對企業資訊通道的整合和規範,規範企業經營行為,消除資訊不對稱,逐步實現經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統一融合,提高企業人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業激勵資源,進而構建起完善的企業員工及企業經營管理者的激勵機制。