人力資源管理現狀及發展研究論文
1人力資源管理概述
（1）人力資源管理概念
人力資源管理是指對於特定組織中的人進行管理，從而形成管理系統的行為。本身屬於比較寬泛的概念，而在事業單位之中則是相對要有指代性。事業單位一般而言是為社會公共事務進行服務的單位，其目的在於增加社會公益，促進社會公共事務的進步。因而對於事業單位而言，人力資源的存在是本身作用發揮的最大因素。
（2）人力資源管理的價值
就現狀而言，我國事業單位所聚集的專業人才數量很多，而且涵蓋大部分的社會服務領域和相當一部分的專門技術領域，可以說數量範圍和質量都不在少數。因此，對於事業單位來說，發揮這些人才的作用對於本身而言至關重要。尤其是對於純服務的事業單位而言，並沒有很多可以挖掘的技術進步空間，就必然的需要把發展空間放到人力資源的管理上面來。只要成功的發展了人的能力和作用，發揮出更大的價值，就等於給單位創造出了更好的效益。因此尤其對於事業單位而言，人力資源管理發揮的價值更為明顯。
2人力資源管理現狀分析及問題
但就現狀來說，人力資源管理，在事業單位之中可以算得上發展比較緩慢的存在了。大多數情況下都是比較沿襲傳統，專門的對於人和專業事項進行系統化的自上而下的管理，類似於早年間計劃經濟時代的企業管理。不過人力資源本身並不僅僅是可以透過這些方式就可以有效的實行的，尤其是在市場經濟的發展和人的需求多樣化之後，必然的會把人力資源管理作為一個問題放上一個新的臺階，也同樣會引起制度的新變化。就現在存在的問題來說，主要包括以下這些：
（1）人力資源管理體制缺少系統性
事業單位的人力資源管理上一般而言都在報酬分配方面作了比較大的文章，也比較重視對於職工的崗級評價，但是相對而言系統性的激勵機制和責任機制卻往往不到位，難以形成一個整體形成配合的效果。各項資源管理制度大部分都是出於本身的作用而設定，對於全域性的統籌則缺少必要的安排，使得難以形成一個比較系統的整體。
（2）人力資源觀念比較落後，缺少比較系統的理論知識
在觀念上對於人力資本管理的運用方面似乎並沒有及時的跟上時代，很多時候依舊處於比較落後的階段。某種程度上依舊把當代的人力資源管理和計劃經濟時代的管理方向混淆，固然已經有了相當的內容調整，但是如果本身的觀念沒有及時的完全糾正，那麼必然的也在操作方面經常的體現出來，並且帶來令人難以忍受的惡果。傳統的人力資源管理模式，往往過於注重直接的效應，將人力資源當做機器進行考評，而且類似的評價標準不夠透明和公開，也缺少對於職工的激勵效果，必然會導致不良結果發生。
（3）人力資源績效考核不夠完善，缺少動態評價
在考察方面，一般而言都是進行定時定點的靜態考核，然後進行績效評價從而達到考核的目的，而在內容和標準方面也比較死板和籠統，對於職工工作的反應程度不夠，對於測評的'民主程度，也造成了一定的影響。同時，由於沒有很好地將績效制度和賞罰有效的結合起來，往往在沒有出現大問題的時候並不會有實質性的影響，也很難真正的激發職工的活力，並且導致庸碌現象大幅度的增加。
（4）激勵機制比較陳舊，過於平均主義
在激勵制度方面，績效評價的有效方面往往執行不到位，對薪酬的分配平均主義的分配依舊佔了很大的部分，而單位內部論資排輩的現象也打擊了職工的積極性，也並不能保證公平。由於內部晉升機制往往受到公開和公平性的詬病，這方面的信服力也一直並不突出，甚至於收到了很大的負面影響。這樣的措施對於阻礙人才發揮作用產生了不小的影響，也可能進一步造成人才流失的後果。
3人力資源管理提高的改善措施
（1）更新管理觀念，注重以人為本
在觀念上必須改變固有的正規化，轉變思想才能夠真正的行動上進行革新。職工是單位最重要的資源，也是單位發展和進步的原動力，如果僅僅依靠一般的管理和約束，對於作為自由的人的職工而言，必然很難長期的接受。只有真正的重視他們的需求和想法，保證職工能夠滿足自身的利益實現，就能夠真正的達到雙贏的效果。以人為本也並不是僅僅作為口號，應當在實際行動中考慮職工的現實需求和目的，保證管理是人性化的，能夠基本令人接受的。這樣的行為才能夠真正的使得人力資源管理得到以人為本的真正落實。
（2）完善人力資源的培養和使用，注重人盡其才
人力資源的培養是一個長期的過程，而從進入到發揮大作用本身也是需要一定時間來進行適應的。對於單位來說，對於職工的培訓的提高而帶來的效益，必然的會比成本高出許多。因此也就需要把人才引進到培養作為一項長期固定的工作來做，發揮不斷更新的學習作用，將方法和經驗真正的帶入工作中來，從而對於職工的素質進而對單位的水平都是一個看得見的提高。
（3）健全績效評價制度，落實評價結果
績效評價應當更加全面的反映職工真正的行為，也應當保證職工的短長能夠有效的反映出來。目的需要明確下來，對於優秀的和不優秀的應當有足夠的區別；在考核內容方面也應當更加切實，能夠直觀的反映職工的工作成果；考核也不應當過於死板，需要配合以比較靈活的方式從平時的工作開始進行考察。透過比較全面的方式，則應當可以得出相對合適的結果。在評價之餘也需要將績效評價的結果和獎勵責任制度聯絡起來，需要落實評價，真正的做到把評價結果作為激勵的依據，才能夠更好的具有信服力。
（4）改善激勵制度，促進職工向上
激勵制度也是單位的比較重要的一部分，相對而言需要進一步的加強績效工資的地位，對於內部考核也應當有更加透明的做法。而對於專業所需要的人才，也同樣需要特殊的激勵制度來進行妥善的刺激，從而保證人才能夠留下來並且發揮自身的作用。
4人力資源管理的發展趨勢
（1）將人力資源的獨特性更好的發揮出來
人力資源管理對於事業單位而言確實有其獨特性，由於人的作用對於事業單位而言基本上不可替代，而且類似的資源是很難用其他方式進行有效的利用的。因而，對於事業單位而言，作為其服務細胞的人力資源必然的會作為最重要的存在而得到利用。也只有透過這樣的方式，事業單位才能夠進一步的改善自身實力，從而在現代激烈的競爭中能夠更進一步。
（2）人力資源管理的系統化
人力資源管理應當進一步系統化，在各項職能之間應當有足夠的配合，從而形成一個比較完善的整體。發揮作用應當從全面的方向進行分析，對於人力資源管理來說，也不應該各自為政，必然的需求從整體上進行完整的系統化改造，從而形成流通性比較強的綜合型模式。對於正常的管理來說，自然有類似的必要性。
5.總結
總的來說，現今隨著經濟的發展，技術和管理兩大動力對於單位來說都算得上不可或缺，而人的發展潛能挖掘起來比較大，而且相對來說初步的調控比較技術開發而言成本稍低一些，人力資源的管理對於單位而言處於一個越來越重要的地位，因而人力資源管理的改善是與時俱進的必然結果，也只有根據時代的需求對於自身狀況進行針對性的調整，才能夠真正的立於不敗之地。