中石油海外ERP人力資源管理現狀與系統建設論文
摘要：隨著我國資訊科技的全面發展和石油企業的全面升級，石油企業傳統的管理模式面臨著挑戰。新時期，ERP 人力資源管理系統開始引入石油企業的管理中。本文將主要對中石油境外 ERP 人力資源管理系統的構建進行探討，從多個層面入手，思考新平臺上中石油有效的人力資源管理。
關鍵詞：EPR;人力資源管理系統；系統構建；中石油
經濟全球化趨勢下，知識和人才在經濟結構中扮演著越來越重要的角色。知識經濟時代的一個顯著特徵就在於人才競爭成為市場競爭的主要焦點，先進科學技術成為企業提高自身競爭力的重要載體。中石油等勞動密集型企業的發展，更需要將人才建設作為發展重點。但從目前中石油的人才建設現狀分析，其發展形勢並不樂觀。企業內的許多員工素質還很低，員工隊伍整體水平並不能夠適應當前石油企業發展的新需求。因此，企業人力資源管理就顯得尤為重要，如何在現有基礎上有效提高員工素質、激勵員工，已成為中石油企業發展自身必須思考的問題。
一、ERP 人力資源管理概述
EPR即企業資源計劃，簡稱自Enterprise ResourcesPlanning,它是綜合了財務、採購、生產、銷售、庫存等功能的企業資訊管理平臺，作為一種企業運作與管理的現代化手段，它是對企業管理模式的進一步精細化，承載了更加全面、及時、準確的資訊流和資源流，為企業經營管理者的決策提供了更科學的依據。它的功能覆蓋面極廣，深刻體現著當前世界經濟發展中最先進的企業現代化管理理念，對於大型的企業運營來說，有著鮮明的優勢，這也成了企業資訊化水平不斷提升的標誌。
人力資源管理是對一定範圍內的人口中的勞動者，包括體力和腦力勞動者的管理。人力資源作為企業的首要資源，既表示著勞動者的數量，也表示了其質量。人力資源管理系統透過特定組織和團體運用專業理論方法對企業人力資源進行分析和規劃、調整，從而促進企業人力資源的最佳化配置。中國石油企業在全球化背景下和國家“走出去”戰略的積極推動下，不斷加大海外投資力度，積極參與國際石油市場的競爭。因此，建立健全一套科學合理的境外人力資源管理系統，成為增加國際市場份額，提高企業競爭力的必然要求。這也是新的經濟形勢下，對人才資源的有效利用和對知識生產力的保護。境外人力資源管理，是中石油人力資源管理體系中不可分割的重要部分。
二、中石油境外 ERP 人力資源管理現狀分析
（一）中石油境外 ERP 人力資源中的跨文化管理
境外人力資源的管理，尤其注重跨文化管理，在ERP運用與實施中，尤其要注意對宗教信仰、法律制度、文化修養、思想道德和政治國界五個文化因素的關注，從這五個主要方面入手，思考境外中石油人力資源管理系統的有效構建。
宗教信仰在中石油境外專案的管理中尤為凸顯，這是由於大多數境外專案分佈在宗教信仰較為濃重的地區，如中東的伊斯蘭信仰。因此，ERP人力資源管理系統十分重視在管理過程中對這一文化因素的考量，重視和尊重員工的宗教信仰自由。
除此之外，法律制度、文化修養、思想道德等因素同樣是跨文化管理的主要影響成分。中石油海外人力資源的管理都無法忽視這些差異和影響因素。
（二）境外ERP人力資源中的本土化管理
境外ERP人力資源管理系統的構建，也遵循本土化的方陣，總的`來說是對當地自然環境、人文環境、經濟發展狀況的尊重，在此基礎上按照境外專案所在地區的政治制度、管理辦法等有針對性地開展人力資源的管理工作。
從目前發展來看，境外人力資源的本土化管理還有許多的發展限制，特別是專案所在地條件較為艱苦，這使得人力資源的另外管理缺乏必要的硬體條件和人力條件。因此，積極引入和構建ERP人力資源管理體系，就成為本土化管理的必然要求。同時，境外人力資源管理的本土化過程是很複雜的，它需要對當地的具體環境和條件進行有效地整合。儘管當前有了ERP的應用，但其深入發展還有很長的路要走。
（三）境外ERP人力資源中的國際化管理
境外中石油專案的開展是與國際相接軌的，這給境外人力資源管理工作提出了更高的要求。首先，中石油的海外專案多涉及國際石油開採的相關條例，人力資源管理方面也需要對國際人力資源管理進行了解並做好接軌工作，以更好實現中石油在境外的發展。其次，石油作為國際戰略資源，中石油的海外專案開發同樣也面臨著這方面的考驗，戰略資源的緊缺和多方競爭，為中石油境外人力資源管理帶來了很大地挑戰，特別是新形勢下，如何做好ERP與境外人力資源管理的有效銜接。
總之，中石油境外ERP人力資源管理還處於初級階段，我們如何克服拿來主義，有特色地實施境外人力資源的管理，是我們當前需要思考的重要問題。
三、當前中石油在境外ERP實施中存在的問題
（一）基礎資料薄弱
新系統的實施需要建立在完善的基礎資料的基礎上，企業基礎資料的建立和完善是對新系統實施的保障。當前中石油企業在基礎資料環節較為薄弱，這使得ERP在人力資源管理方面的強大優勢不能夠充分發揮，限制了企業的發展。
（二）認識層面的影響
新的管理理念和管理系統的引入，都需要一個接受的過程，產生一定的心理認同後方能熟練操作，充分融入新的管理模式中。很多員工在對待新的管理理念的態度上，往往是牴觸的心態，不易接受新理念的灌溉。另一方面，很多員工疲於與新系統進行磨合，新的系統也對員工素質提出了更高的要求，這對於一些人來說也是一種危機，因此，ERP的實施往往會因認識層面的漏洞而產生阻礙。
（三）培訓不足
ERP作為現代化的管理理念和全新的管理模式，它的有效引入是在相關管理人員充分認識和掌握基本原理的基礎上實現的。因此，ERP在中石油的運用，首先要提升管理人員素質，加強培訓，轉變其思想，提高其管理水平。
（四）管理不流暢
ERP在中石油的引入，是對傳統管理模式的深刻變革，並不是單純地對新的管理軟體的引進。因此，企業在引入ERP後要考慮如何更加成熟地將企業執行與現代化管理模式進行結合，使ERP能夠真正發揮出經濟作用。可以說，企業人力資源管理水平的提升，一方面源於ERP的先進性，另一方面更多的是企業自身業務流程的重組。
四、中石油境外 ERP 人力資源管理系統的建設
（一）ERP 人力資源管理系統應用的四個層次
1.操作層次
石油企業作為勞動密集型的企業，其管理的員工隊伍龐大，幾萬甚至幾十萬的員工數量，為企業的人事管理帶來了很大的挑戰。對於管理人員來說，減輕工作量，特別是減少冗雜的事務性處理，提高管理效率，成為工作中的主要需求。包括員工的招聘、培訓、考勤、管理、工資等都是人事管理中的事務性工作，而ERP人力資源管理系統的引進，在操作層面就主要解決人事部門各項業務的事務性處理，這也是這個系統模組的基礎所在。
2.戰術層次
戰術層次的應用，是對人力資源管理過程的進一步最佳化，並且更加關注和致力各個部門之間業務的有機銜接。人力資源部門中業務繁多，這些業務之間是相互聯絡相互影響的關係，因此，企業的ERP人力資源管理系統的運用，就必須將資訊和資料共享作為主要的工作之一，發揮其系統功能，保證各業務間資訊的有效流通。其次，ERP人力資源管理系統也能夠實現與其他業務系統間的無縫銜接，這位企業的正常運營提供了足夠的人力，並且能夠實時掌握企業的人力需求變化，從而保證企業的高效執行。
3.戰略層次
進入新世紀以來，任何企業的發展都積極推行人才戰略，特別是對於核心技術人才的引進和培養。但目前中石油在這一領域還存在著發展缺陷，企業內部核心人力資源相對匱乏。這就對ERP人力資源系統的戰略層提出了相應的要求，只有將這一層次有效發展，才能夠提高企業員工的專業素養，提高人才隊伍建設水平。另一方面，戰略層也強調人事管理部門的“服務”概念，將為員工服務作為人事管理工作的一個指導思想，為員工提供充足的資訊和員工反饋平臺，提高員工的主體地位。
4.決策層次
人事管理的最高層次就是決策層，這一層面上，ERP人力資源管理系統主要負責為管理層提供決策上的支援，這主要是透過資料分析、資料探勘等技術來實現。總而言之，ERP人力資源管理系統應用中的四個層次，都是相互聯絡並循序漸進的，每一下層是相應上層的基礎，這也是該系統能夠堅實存在的一個原因。
（二）中石油境外ERP人力資源管理系統構建專案的具體實施
1.精心挑選人員，組建高質量的專案團隊
中石油企業規模很大，要在這樣大範圍內實施ERP人力資源系統的構建，需要對各級單位的組織機構、人員素質等具體情況瞭解清楚，在此基礎上，以人為核心，展開專案實施工作。具體來水，專案工作的開展，首先要挑選合適的人選，選調專業素質高。經驗豐富、適應專案工作的業務人員組成專案團隊。在專案團隊組建過程中更要注意溝通，瞭解成員的特長等，為更加有針對性地分配任務，進行高效的團隊合作奠定基礎。
2.統一認識，明確團隊使命
專案實施的首要基礎，就是統一團隊內的認識，在專案團隊成立後積極組織交流和學習，透過彼此的溝通，加強團隊對於ERP人力資源管理系統重要性的認識，明確專案實施的目標，使每位成員都能夠理解這一管理系統的構建意義，並且認同這一系統在整個中石油運營中的經濟意義。明確的目標才能夠增強團隊凝聚力，激發相關工作人員的工作激情，從而提高整個ERP人力資源管理系統的構建水平。
3.合理分工，協調推進
中石油境外ERP人力資源管理系統的構建，是一項複雜的工程，需要整個構建專案團隊的工作人員相互協調與配合，各取所長，合理分工，積極推進ERP專案的進行。
（三）提高 ERP 人力資源管理系統實施的效率
1.要在中石油實施更有效率的ERP人力資源管理系統，需要從多方面入手採取相應措施。
第一，加大企業內員工培訓力度，為員工的個人成長提供更多的外部平臺，在企業內部形成良好的學習氛圍，組織員工認真學習人力資源管理的先進理念和知識，加大培訓投入，促進員工快速成長。
第二，建立合理的薪酬體系，提高市場競爭力。企業薪酬體系的建立，需要綜合考量具體的經濟發展水平和物價水平，同時，對於ERP工作人員則要給予一定的自由，使他們能夠在責任範圍內最大化地發揮創造性，及時、準確地做出一些決策，這也是提高員工工作積極性的有效激勵手段。
第三，不斷完善系統，重視在使用過程中的系統建設，實時反饋，總結經驗，及時發現系統使用過程中出現的問題並予以解決，提高系統的應用水平和效率。
第四，加強業務主導，全面提高執行力，保證ERP人力資源管理系統建設工作的有序展開。作為一個複雜的業務資訊工程，ERP人力資源管理系統的建設需要得到各職能部門和員工的高度重視。加強與專案顧問、業務專家和資訊科技人員的實時溝通交流，提高協調性和合作性，借鑑先進經驗，快速合理地解決系統建設過程中出現的問題，確保建設專案能夠高效執行。同時，也要嚴把質量這一關，以安全可靠的資料作為體系支撐，這也是保證系統建設和運營可靠性的基礎所在。
2.採取對策，提升境外ERP人力資源管理的競爭力
首先，要合理規劃石油專案，在尊重專案生命週期各階段發展特點的基礎上，科學靈活地選擇專案組織。其次，境外石油專案團隊也會深刻影響企業競爭力，而增強團隊凝聚力也是境外ERP人力資源管理的重要工作之一。第三，加強對境外石油專案人力資源的培訓，包括職前培訓和在職培訓兩種主要的方式。這不僅是我國石油企業人才隊伍建設現狀所決定的，也是有效提升專案完成度、提高企業競爭力的必然要求。
企業發展的核心資源是人力資源，人才管理對於中石油的未來走向尤為重要。在ERP引進人力資源管理體系後，企業的人力資源管理開始從各方面走入了現代化軌道。因此，對於中石油來說，如何全面提升ERP系統的經濟效益，全面梳理和最佳化人力資源管理的業務流程，成為系統建設和人才管理中的重要議題。ERP人力資源管理還有很大的發展空間，特別是中石油境外專案中該系統運用，這需要我們不斷探索、積極創新，從而推動企業核心競爭力的提升。
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