6月6日人力資源管理案例與解析
案例1：求職人員虛假簡歷拿到Offer，面試過程怎麼改進?
劉某已參加某公司面試，透過專業技術筆試，考試成績符合部門要求。在與技術部門經理的初試，溝通工作經驗時，劉某有些閃爍其辭，整體上來說，技術部門經理還是覺得他比較優秀。透過人力資源部的複試後，成功的拿到了公司的offer。後來由於人力資源部留意到此人簡歷與去年的一份簡歷中的個人資訊是一樣的，其工作經驗是完全不一樣的，經過背景調查，證實兩份簡歷屬於同一個人，最後經過人力資源部和部門經理的商議認為此人的履歷存在嚴重的問題，取消了錄用此人的決定。並將相關資訊反饋給劉某，劉某接受了公司的決定。面試過程存在哪些問題，如何改進?請結合本案例分析。
知識點：面試管理，是透過簡歷篩選，關鍵資訊驗證，面試溝通，面試評估整個過程的管理。在面試初期，嚴格把控簡歷關，確保面試的有效性。簡歷主要考慮投遞簡歷人員的學歷(教育背景)，工作經驗，行業相關性，過往公司規模，產品的相似性等。在面試溝通的過程中，要對有疑問的資訊進行再次確認。以確保面試人員的資訊的真實性，有效性。
案例解析：從這個案例中我們可以看出，該公司在招聘流程上以下問題：1.核對簡歷不夠仔細，沒有對簡歷的關鍵的個人資訊進行核對。2、技術部門沒能即時反饋技術面試的情況給人力資源部。在溝透過程中，技術部門反映此應聘者的筆試答得不錯，以至於在面試的過程中忽視了其他的重要問題。3、人力資源部未能透過簡歷篩選和麵試溝通發現存在可疑之處。針對以上問題，人力資源部的改進如下：1、建立公司的簡歷庫，對求職人員的簡歷關鍵資訊進行核對。2、明確技術部門和人力資源部的分工，並技術溝通、反饋面試的評估資訊。3、用人部門在面試的時候發現存在可疑之處，應及時向人力資源部提出，以便人力資源部有針對的著重考察。
案例2：公司和員工“預訂”加班工資，是否不需要另外發放?
2008年5月劉先生應聘到M公司擔任出納工作。公司要求必須服從加班安排。劉先生口頭同意了M公司的要求。雙方簽訂了期限從2008年6月1日起的三年勞動合同，約定劉先生月工資為1000元。劉先生工作了半年後認為公司的超時加班嚴重，一方面自己的身體吃不消，另一方面如果完全按法定標準計算，加班工資應當每個月都在350元以上，個別月份還超過500元，因此2009年春節後即向公司提出解除勞動合同，並要求支付加班工資，遭到了公司拒絕。2009 年2月劉先生向勞動爭議仲裁提出申訴，要求公司按實際加班情況支付加班工資。M公司稱其已經將職工的加班工資事先說好，並且按約支付給劉先生。公司向仲裁委員會提交了每月向劉先生支付津貼200元、春節期間過節費600元的簽收單。劉先生的仲裁申請，是否會得到支援?請結合本案例分析。
案例解析：劉先生的仲裁申請，會得到仲裁委員會支援。公司已經發放加班工資的依據不足，200元是以津貼的形式每月固定發放，不符合國家規定的加班工資的支付標準和支付方式。春節過節費也不應作為加班工資發放的依據。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據《勞動法》的規定，在平時工作日安排勞動者延長工作時間的，支付加班工資。從勞動法律的角度看，加班工資是勞動者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或剋扣。顯然M公司將加班工資“預訂”的做法沒有法律依據，公司應當按實際加班情況對員工加班予以統計並按國家規定支付加班工資。
案例3：對於低績效員工，如何處理?
L公司高管對市場部連續三個月績效表現都不佳的3名員工非常不滿，認為這些員工的能力有問題，要求HR解僱這些績效差的.員工。市場部門經理認為這些員工的績效差，並不代表他們能力差。在高管的壓力下，解聘了這些員工，重新開展了招聘工作。不到三個月，新入職的員工也離開了公司，這一次是市場部經理自己主動解聘。他結合試用期考核的結果，認為這些新員工無法勝任本職工作，甚至比之前的還差，人力資源部不得不重新開始招聘。短短半年時間，更換了兩批人員，給 HR的工作帶來了很大的壓力和負擔，同時市場部的工作也陷入了困頓。市場部經理很困惑，對於低績效員工，如何處理?請結合本案例分析。
知識點：績效結果運用，指透過績效考核的結果，關聯運用到人員管理的相關過程。績效考核結果的運用，主要目的是改善員工績效。績效考核結果運用，主要包括以下方面：1、工資調整，2、獎金髮放，3、職位調整，4、培訓，5、勞動合同解除或終止。績效考核流於形式的一個重要原因是考核結果沒有有效運用。
案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也嚴格執行了，績效結果的運用只與人員的勞動關係掛鉤(解除勞動合同、辭退員工)，這樣是不合適的。對於考核的低績效員工，應該制定相應的績效改善計劃。首先，市場部經理應與低績效員工進行溝通，擬訂一個詳細、清晰的行動計劃，要有時間界限。其次，透過培訓提高原工的工作能力，如果這些員工在規定的時間內還達不到目標，便可以辭退他們。這種做法，既提升個人、部門和組織的績效;也能保證對員工的處理的規範化、合法化。最後，與高管進行定期溝通，包括制定績效計劃以及績效結果反饋時，讓高管了解整個的考核過程與相關決策。
案例4：應屆畢業生試用期工資低於最低工資標準怎麼辦?
張某到一家中外合資電子企業上班，進廠時未提出與廠方訂立勞動合同，但與廠方口頭約定，用工試用期為6個月，期滿後視情況再定工作崗位。第一個月領到工資 1200元。其他員工們告訴張某，市最低工資標準為1500元。張某找到廠長詢問，廠長解釋說試用期屬於不熟練勞動期，工資可以低於最低工資標準。張某最後不得不申請勞動仲裁。請結合本案例分析，張某的仲裁請求會得到支援嗎?
知識點：試用期是勞動者開始履行新的勞動合同、從事新職業的適應期。在勞動合同訂立時，用人單位對勞動者的勞動技術熟練程度等情況不甚瞭解，同時勞動者對其所從事的崗位的瞭解也需一段時間，因此，將勞動者從事新工種時剛開始的一段時間規定為試用期是有必要的。
案例解析：張某的仲裁請求會得到支援。單位的作法是錯誤的，用人單位支付試用期的勞動者工資不得低於最低工資標準。根據勞動部發布的《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》條款，學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級後的工資待遇由用人單位自主確定。根據這一規定，單位可以自行確定見習期、試用期的工資待遇，但是仍應以不違反勞動法為前提。在試用期內，勞動者也同樣在法定工作時間內提供了正常的勞動，依法應享受勞動法規定的工資權。勞動者與用人單位形成或建立勞動關係後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。