人力資源管理之能力素質模型(四)
企業用人，是一門藝術一門學問。而大多數企業一般都會在用人上存在困惑或誤區，特別是在規模不大的企業、製造業企業中對於基層以上管理人員的使用。
因受限於資源及出於成本考慮，企業主總是希望基層以上管理人員承擔更多的工作和責任，往往一崗多責(這在很多企業當中都是客觀存在的事實)，但效果並沒有達到他們想要的預期。
究其原因，企業主或企業在實行一崗多責時，由於經驗欠缺和考慮不充分，不知道哪些責任比較合適地組合在一起分配到一個崗位或者一個人，或者不考慮員工自身素質將不合適(往往站在人對環境的適應能力的彈性來考慮，當然從培養骨幹員工的角度來說，無可厚非)的責任組合分配到該人，這樣做會引起如下的問題：
第一， 由於承受過多責任，需要將精力進行分攤，或因員工素質問題對責任無法承擔，有可能導致原本需要其正常完成的本職重要責任而無法完成，而另外的'責任也可能同樣做不好。
第二， 在員工自認為承擔過多額外責任，因精力等原因難以顧及做不到位，而又遭受領導的批評和非議時，員工的抱怨會增加，工作積極性也會受到打擊，會讓他們感覺所謂做多失誤也多，最後導致員工不再願意承擔他們認為的工作以外的事情，即多一事不如少一事。
第三， 不恰當的責任組合及分配，可能會形成的一種凌駕於組織結構的權力力量，而對企業的現有組織結構職責和流程產生衝擊，成為企業新的混亂的根源。
有了能力素質模型後，透過對能力素質模型進行疊加操作，然後拿個人能力素質比照，當個人能力素質稍弱於，或剛好等於，或大於能力素質模型疊加值時，就初步可以判定這些責任組合適合於分配給此人。
當然，在實際組合時，我們還得要考慮責任組合後的工作量，以及這種組合是否對企業組織結構形成負面的衝擊，從而，最終確定出合適的責任組合分配到合適的人身上。可見，有了能力素質模型，即能滿足企業對人力資源充分利用的客觀現實需要，同時又能避免由此而產生的負面影響，從而對人力資源利用達到價值最大化的效果。