淺談基於能力素質模型的企業人力資源管理
企業的發展關鍵在人，人的作用的發揮取決於企業人力資源管理水平的高低。探索科學的人力資源管理模式，激發員工的自發動力，增強企業的凝聚力，提升企業核心競爭力，對促進企業可持續發展具有十分重要的現實意義。
一、實施基於能力素質模型的企業人力資源管理意義
基於能力素質模型的企業人力資源管理，是從企業戰略發展的需要出發，以增強競爭力，提高員工實際業績為目標的獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。實施基於能力實施能力基於素質模型的人力資源管理，對激發員工工作熱情，促進企業可持續發展都具有重要意義。
（一）有利於員工自我成長和發展
基於能力素質模型的人力資源管理，為員工個人的發展指明瞭前進的方向，它為員工制定了具體詳實的個人成長和發展目標，使員工可以結合自身實際，制定適合自己的個人發展規劃，並利用公司人力資源管理體系所提供的指導，來不斷完善自己，提升各個方面的能力素質，進而透過個人的努力，實現崗位成才，創造不平凡的業績，從而為企業的發展黃貢獻個人的力量。同時，基於能力素質模型的企業人資源管理也為員工的職業發展提供了指導，可以使員工的職業素養與職業崗位更加匹配，有助於員工職業能力的發展。
（二）有利於企業提升核心競爭力
企業採取基於素質模式的人力資源管理，就是將能力素質模型作為員工能力的終極標杆，為員工的發展提供了可供學習的目標。員工個體能力素質的提高，影響和帶動企業核心競爭力的`提升。同時，基於能力素質模式的企業人力資源管理，也是一種提升企業戰略執行力的重要保證，這種人力資源管理模式，便於在企業內部營造奮發向上的良好氛圍，使更多的員工思想統一到個人能力素質的提升和崗位任職能力建設上來，便於企業聚精會神搞建設，一心一意謀發展，不斷提高企業市場競爭力。
（三）有利於建立系統、科學的人力資源管理體系
基於能力素質的人力資源管理系統可以進一步強化人力資源管理在企業發展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。有助於企業建立以能力素質為平臺的人力資源管理系統，為企業員工的發展搭建平臺。通常來講，知識型員工佔主體的高科技企業，服務性員工佔主體的服務性企業，組織結構扁平化、網路化和團隊化的企業，外界環境變化迅速的企業等適合建立這種人力資源管理系統。透過建立系統、科學的人力資源管理體系，提高企業的人力資源管理水平。
二、傳統企業人力資源管理現狀與面臨的挑戰
隨著市場經濟體系的逐步建立，國內企業紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，並逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內企業的人力資源管理水平與以前相比已經有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問題。目前大部分企業在開展人力資源管理活動時，都是先透過職位分析，來確定職位目的、職位工作關係、職位主要職責和活動、職位許可權、任職者的基本素質要求等職位要素，並形成職位描述和職位規範，然後在此基礎之上建立整個人力資源管理系統。但是，以職位為基石的人力資源管理系統也存在明顯的侷限性。
（一）人力資源管理理念滯後
企業人力資源部門思想不夠解放，理念相對滯後，仍然沒有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源管理，對人力資源僅僅在需要時才得到重視，嚴重低估了人力資源管理對企業發展的重要推動作用。對人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動，導致企業有的崗位人才匱乏，而有的崗位卻是人滿為患，產生人才閒置和浪費等現象，嚴重製約了企業的發展。
（二）管理模式相對單一
有的企業，特別是家族型企業，其管理許可權過於集中，長官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設。缺乏科學、高效的管理制度，導致人力資源管理缺乏可資參照的準繩，受人為因素影響較大，難以形成公平、公正的競爭環境，一定程度上會抹殺企業員工參與競爭的積極性。有的沒有建立起有效的激勵機制，個人的薪酬與個人的業績和貢獻關聯度不高；還有激勵機制過分突出個人業績，而不能體現團隊的貢獻，長期以往容易造成員工相互打壓，產生內耗，影響企業的長治久安與長期繁榮。
（三）人力資源管理投入不足
有的企業由於受眼前經濟利益的誘惑，過分重視諸如：生產裝置、生產資料、產品推廣等顯性生產投資，甚至會提高員工福利，以提高當前的經濟收益，較少進行長期的企業人力資源管理預測與開發。對員工職業技能提升培訓、員工參觀學習不十分重視，擔心“出力不討好”，“為別人做嫁衣”，使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；即使是有的培訓，也往往流於形式，內容脫離實際，對工作不能起到真正的推動作用。
三、基於能力素質模型的企業人力資源管理建立與應用
單純的“自然人”，從數理空間理論角度可視為一個點，即零空間。當“社會人”經過專業教育學習、有一定的知識、工作經驗積累，具有一定從事社會職業的能力素質，可認為是人的若干個“能力素質點”的集合排列的延續，即形成的人才的“能力素質直線”。從這個維度出發，企業選拔人才就是對人才“能力素質”的一種測量、評價、選取的過程，即企業結合其崗位需要，更多地從人才的“專業知識素質、教育培訓經歷、工作實踐經驗、個人發展潛能”等若干個可利用“能力素質點”進行正確評估，及對人才未來價值績效回報的期望性預測。
（一）能力素質模型的建立
一般採用行為事件訪談技術，可以輔之以問卷調查及專家小組討論。行為事件訪談法是指選取某一工作領域內的兩類人，一組為優秀者，一組為一般者，由經過專業培訓的訪談人主持，讓被訪者詳細地介紹幾個自己成功和失敗的工作經歷，並引導他們談出經歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細節問題，並對訪談內容進行詳細書面記錄及錄音。訪談過後，對訪談記錄進行梳理，找出可供能力素質分析的部分，並對材料進行編碼、歸類和命名。然後統計各項素質在材料中出現的頻率，將出現頻率較高的幾種素質進行分級，並對每個級別提供一定的行為說明。最後，進行總結，總結出在優秀者身上表現較多，在一般者身上表現較少的素質，從而構建起能力素質模型。
（二）能力素質模型的應用
能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用於人力資源管理的各個模組中。企業戰略決定能力素質模型，必須以企業使命、願景和戰略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質與組織的核心競爭力一致，為企業的長期目標服務。企業戰略匯出的能力素質模型被用於設定個人績效考核指標中的能力指標，它與業務指標相結合形成完整的績效考核指標，因此企業戰略被細分為個人能力發展目標用於個人績效考評。在企業招聘時，根據能力素質模型考察應聘者對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質以使他們進入公司後，有能力更好地為完成企業戰略目標而努力。能力素質模型在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質要求決定了該崗位的基本薪資水平。透過對能力素質不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。