從事人力資源管理工作的現實感想
對於目前招聘行情的分析，與從事多年人力資源管理工作的看法，前幾天看了一篇文章，深有感受做HR的現實困難與難度，內容描述如下：
降低人工成本非常有效的一點就是保留住目前的員工，特別是熟練工人和關鍵員工。上週我們粗略的做了一個直接人員的(勞動密集型製造業)離職成本測算。在沒有測算之前，列出很多專案，當然包括直接成本和間接成本，那麼在間接成本不太好測量的情況下，乾脆就直接測算離職人員的直接成本。在列舉的所有的專案中，我們以最低最基礎的費用輸入，最後測算出一個正常狀態下離職員工的離職成本是接近1953元。如果非正常離職狀態下產生的離職成本更高，而且高出不少。那麼我們就拿勞動密集型企業的員工月流失率為8%左右來計算(保守估算)，依據你公司的直接人員的總數量，試試統計這個公司的直接人員每月離職成本有多高。一般來說，不算還好，一算出來就有點嚇人一跳。此也看出，保留現有的'員工是解決目前用工難題的一個最好的途徑，但是往往眾多企業就是做不到而已。深究其原因，深入而又複雜。曾經設計了人員流失責任分攤方案，給其部門一個允許範圍內的正常流動比率，算是有所緩解，但是也還是難解決根本。很多的東西在執行過程中是會聯動去其他的系統支援，如果其他系統聯動不起來，很多東西只能解決眼前或者表面的問題。
HR行業發展迅速，很多的時候感覺的是知識更新速度快，實際操作嚴重滯後。一提到這個東西，很多人都能說個八******九，但是說歸說，做歸做。好多的問題越搞越複雜，比如，我們經常看到一些論壇裡面下載的什麼最經典的人力資源報告或者規劃啊什麼的，結果一下載下來，洋洋灑灑的幾十頁，看似很專業，我不知道他的老闆有沒有時間真的看得下來。報告寫成發言稿了。好像弄成幾個表格而不用文字表述一下的話，就言不盡意了。我不知道有的招聘廣告裡面的要求HR文筆好，是不是用在這裡。
脫離不了繁雜的事務性工作，這個基本上是眾多製造業HR的主要痛苦。事務性工作能外包的企業並不是很多，也有的本身就是一直做些事務性的工作來維持人力職能方面的基礎執行，也不要求更高的層次，只要是招人的時候能找得到人，能每個月把考勤做好，工資不出差錯，來新人了能接受一些基礎培訓，基本上不出什麼大的勞資糾紛，員工有問題基******有章可循等，這個就是很多企業對於HR工作的現實要求。很多企業的HR配合也是極其有限，貌似每個職能模組都配了人，其實人員不夠，就是想做細都做不了，工作量太大。而往往很多是被事物纏身，而去談戰略或者是什麼夥伴，那些都是痴人說夢，只能是憧憬一下過個癮。對於HR的角色，特別是勞動密集型的HR來說，特別是在人手和資源比較有限的情況下，能做好支援與服務，能把HR的基礎工作做得很紮實，能做好引導工作，能做到上面需要什麼資料你就能馬上找到什麼資料，能做到員工有問題馬上來諮詢你，能做到一般事務都有依據，其實這個企業的HR運作已經是相當良性的了，屬於基本功比較紮實的企業。就怕需要資料支援卻調不出來資料，員工上訪的時候卻缺失某些檔案資料，去執行一些工作時找不到依據而扯皮，大談你招聘工作專業度的時候卻一個基礎工程師都招不到，尋找兩年前的資料卻不知道扔向何方，做報告的時候問資料來源卻不知道從哪裡來，合理性在哪裡?做其他發展模組的時候，相互之間卻失去聯動等等讓無數HR感到極其尷尬的事情。其實很多HR工作追求的並不是你做的多麼寬泛，而是你做的有多麼精細和紮實深入。在你基礎紮實了，能夠深入了，有精力了，資源齊備了，再去開發也不是很遲。比較忌諱的就是跟風做什麼模型或者做什麼考核，結果連JD都是N年以前的都沒有更新過的，又在有限的時間內想當然的抄襲或者編造一些資料和內容，結果導致專案比較虛，貼近不了實際，落不了地。
很多的時候，想過什麼時候能脫離製造業，換個行業去做HR，但是在HR迅猛發展今天，HR的行業劃分已經日趨明顯，職能模組的專業度也越來越高，模組職業化已成必然。龐大的製造業HR如何能在一片煩燥聲中能安靜下來去做務實性的生存實踐?如何能朝著更專業的方向發展?如何能在繁重的事務性工作中發展自我，提升自我價值?如何能在現有的資源和條件下華麗轉身等等一系列的問題有待我們去思考。