述說人力資源管理工作計劃的制定
績效管理在許多企業裡面臨許多執行困難，大家也常常探討難點問題，於是績效指標的制定、考核方法的選擇、考核緯度的確定都成為最常見的話題。那我們一起來看看績效管理的技術如何。
績效管理指標一般不要超過10個，多了操作就很複雜，很多績效管理執行不錯的企業裡面的指標通常7、8個足以;針對業務部門的指標要以經濟指標為主，同時最好有1、2個人文指標;針對行政支援部門的指標可以不使用資料指標，只使用人文定性指標。
考核方式一般不建議360度考核，不僅操作複雜，客觀性其實也很難保證。一般情況下，用上級給下級打分的方法已經足夠，如果希望增加光鮮度，可以再增加一個緯度，就是被考核人必須要與之配合的那個人可以選為打分人。
考核週期根據企業情況可以選擇月度、季度、半年、年度等不同方式，經濟指標資料管理為主的考核可以週期短一些，人文指標為主的定性考核週期適當長一些。
這些就是績效管理最主要的.技術問題，你可以看看是否很複雜，是否很難處理。
其實當我們說績效管理很難的時候，雖然說的是技術難題，但反映的深層問題不是技術問題，而是人的問題。來自人的第一個常見問題是牴觸，不願意使用績效管理;第二個常見問題是大家希望績效管理要公平，各部門要採取一致的考核方法;第三個常見問題是對績效管理要解決問題的目的認識不統一，各自利益關注點不同;第四個是領導嘴上支援但行動上不支援，績效管理常常半途而廢。相信還有其他問題會被談到，但上面這四個是最困惑大家的。
因為來自人的問題經常困惑大家，所以為了避免自己陷於被動，很多人就拿績效管理技術下手，看看能不能協調人的問題，於是績效管理技術就成了大家常常拿來探討平衡人的問題的工具，希望績效管理技術的改進能夠解決來自人的問題。
當然這就把自己陷入了一個萬劫不復的惡性迴圈當中。每當有人提出對績效管理的疑問，績效主管就希望績效管理技術可以改進得適應這個人的要求。相信大家都知道，來自人的問題無窮無盡，你怎麼可以用有限的技術解決所有人的問題!於是提問題的人越多，績效主管感覺到的困惑越多、越大。
做績效管理的首要問題不是解決績效管理技術，首要解決的是人的思想問題，技術要為人服務、技術要為思想服務。首要認清的思想你們做績效管理是要解決激勵問題、評價問題還是懲罰問題，你們的員工需要控制還是需要鼓勵;其次要確定績效管理主要解決哪部分人群的問題，不要期待績效管理解決所有人的公平問題;三者明白績效管理和日常管理實為一體、不要強行割裂;四是要讓管理者明白績效幫助他們提高對員工的管理水平，是他們的強力管理工具;五是要讓員工明白績效管理是他們發展自我、提高能力的工具，並非約束他們的工具;六要做好宣貫工作，不要讓管理幹部和員工認為績效管理是為約束他們而進行。
人的問題解決好，技術問題很簡單。績效主管要堅決地貫徹領導意圖，也要把領導培養成自己的貼心人。有了強有力的後盾，有了清晰的績效管理思想，績效技術很快就生效。