人力資源總監的的職業發展四大轉型策略你一定要知道
在實際工作中，不同的職位有自己鮮明的職業特徵，從發展的角度來講也都有不同的路線。但歸根結底，不論職業的選擇如何，職業發展目標的設定都非常重要，有明確的目標，才有清晰的方向，才能在既定的職業通路上穩健的發展下去。HRD也是一樣，未來發展方向和職業規劃也困擾著他們。
人力資源從業者轉型的選擇面並不寬，很多 HRD都提到目前需要轉型進入“ HRD 後時代”。 HRD 即 Human Resource Development （人力資源開發），“ HRD 後時代”意味著企業人力資源總監所承擔的崗位職能也在隨之深化延伸，在成為人力資源總監之後，職業發展的後續路徑還有哪些？不得不說， HRD 的未來與 HRD 們的個人職業經歷、性格、心理、年齡這些因素都密切相關。
據任仕達中國區市場總監孫海寧先生介紹，成為一名合格的 HRD 非常不容易，然而成為 HRD 以後的發展更不容易。儘管 HR 工作的職業路徑寬度在通用類崗位上並不窄，在高附加值的行業如房地產、化工、奢侈品中甚至可以達到年薪八十到一百萬，但是通常來講三十至四十萬的年薪是比較正常的水平。相對於成熟的 HRD 所屬的年齡層和群體，以及心理層面的因素，差不多處於比上不足比下有餘的狀態。要想實現職業抱負，必須進行職業生涯上有效的轉型。
發展迅猛的中國經濟環境為企業提供了廣闊的人才空間，這是一個“人才全流通時代”。 孫海寧先生稱，成為一名人力資源總監可以說是企業 HR 從業人員一直追求的目標。但任何職位都需要經歷掙扎和學習，更多的是開拓自己的思路。尤其對於 HR 從業發展人員，職業發展目標的設定非常重要。根據任仕達最近的一項統計， 2012 年 45% 的企業人力資源從業者和公司經理打算辭職，三分之一表示缺乏職業發展和晉升機會是主要原因，僅四分之一是由於無競爭力的工資和酬金而離職。孫海寧先生介紹，結合他自己多年的獵頭工作經驗和管理諮詢經驗，在中國本土企業，人力資源部在組織中的影響力不斷提升，超過 25% 的人力資源部逐步轉化為戰略協同或企業戰略參與者。HR 也分三個層次，第一層是面向客戶，協調 HR 部門和業務部門的 HR ，叫 BP ；第二層是專家中心，提供諮詢、工具、專案意見，更傾向於策略、政策和流程；第三層則是 HR 營運團隊，包括但不限於 C&B 管理、工資發放、人事檔案管理，以及日常合規監督事務等。透過以上三個層次，再結合人力資源總監的幾類傳統出身，就不難大致瞭解 HRD 的轉型策略。
根據孫海寧先生的介紹，有四類傳統的HRD 轉型機遇。
第一類 HRD 轉型主要是科班出身，這也是大部分企業 HRD 的職業出身。他們很多學術背景即是人力資源、企業管理或語言，從事人力資源工作在10年或以上，年齡在35-45左右，理論知識比較紮實，在平時的工作中就不斷幫助完善和整合公司和團隊架構以適應企業在業務發展方面的人才需求，其中還不乏一些從 HR 基層工作做起，逐步成為 HR 服務創新變革推動者。如果之前有做 BP 累積到業務經驗，這一類 HRD 通常的轉型是尋找機會晉升公司副總 （VP），分管公司部分業務，直接面向客戶和業務部門，特別是男性 HR ，男性特有的果斷、注重實踐性也會幫助其更好地實現轉型；如果之前側重薪酬體系、開拓招聘渠道、設計培訓體系等，則可能逐步轉型為公司戰略顧問、運營顧問等，這一類以女性居多，特別是在零售、奢侈品和服務行業，女性天生的周到、細緻和呵護，能夠更好地勝任。但容易出現的現象是這類科班出身的 HRD 僅止步於公司副總 （VP） ，也是受科班出身的侷限性影響。
第二類轉型是來自於其他行業的 HRD ，他們相對於科班出身的 HRD ，不僅具備了人力資源管理者的特質，還多了一份專業領域的優勢。他們後續接受了在職學習和培訓作為 HR 技能補充，逐步晉升為人力資源總監。這一類 HRD 往往較為年輕，尤以理工科背景出身居多，年齡在 30-40 左右，往往在製造類企業或化工類企業實際接觸業務，逐步向管理型崗位發展，又由於在之前的工作過程中體現出了符合人力資源管理者要求的特質，由招聘主管或 HR 經理或者 HR 營運類職位升職為總監。針對這部分中途轉職的 HRD ，其中不乏一些在一線部門拼殺過的骨幹人才，實戰和領導才能兼具，他們轉型的空間較大。例如尋找自己合適的方向創業，結合自己的人脈資源、經驗和財務助力開展創業專案；另一種則是轉型成為其他職能部門經理人，並最終成為企業的`總經理。前一種創業轉型雖然回報很高，自由度大，但風險也隨之而起，需要這些業務出身的 HRD 充分克服自身的侷限性，不僅要運用自己之前在研發、生產、運營和銷售等各環節累積的經驗，也要從大局觀來設計管理架構和制度，花費的精力是非常巨大的，要做好前期吃苦的準備。而且不妨考慮合夥投資來降低風險。後一種職業經理人轉型，在風險降低的同時，也增加了管理上的束縛，還要勇於跳出 HR 這個專業領域，培養自己的大局觀和領導才能，眼界要更開闊，而不是僅僅侷限在利用外部人力資源工具管理，要培養出自己的管理思路，瞭解其他部門和領域，這需要多年的管理崗位職業積累和不斷的學習提升，不是一蹴而就的。
第三類轉型是針對從其他序列的高管直接轉向 HRD ，之後再尋找轉型機會。這種情況較少，但是由於高管人員本身層面較高，綜合能力比較強，一般在人力資源總監的崗位上的工作業績也相當不錯，而後續的轉型也非常多元化。舉例而言，曾經有一位財務背景出身的 HRD ，他之前在一家大型民營企業擔任審計總監，由於自身對人力資源的興趣和尋求地域突破，被獵頭挖到另一家位於上海的外資 500 強企業擔任 HRD ，屬於非常典型的其他序列高管轉職，在他任 HRD 期間，針對公司的薪酬體系設計和調整做出了突出貢獻。之後，由於他充分掌握財務、經營方面的知識，又在諮詢培訓領域積累了一定的人脈和名氣，他創立了自己的培訓公司，這位人士的經歷也十分值得借鑑。當然，其他序列出身的 HRD 還可以轉型加入知名諮詢公司如獵頭公司、管理顧問公司擔任要職，這一類 HRD 的年齡多為偏大，工作經驗一般在 15 年或以上，在性別上並沒有明顯的優勢。當然，也可以如案例中這位HRD一樣創辦獵頭公司和諮詢公司，也就是在人力資源行業領域內創業，無論是哪一種，都需要前期就開始累積創業助力，或是知識，或是知名度。
第四類轉型是之前由專業的人力資源顧問或獵頭顧問轉型而來的 HRD ，這種型別的 HRD 既具備堅實的專業知識技能，同時對企業有全面的認識和理解，但往往缺乏在企業中工作的實際經驗，對業務部門的操作理解不一定深刻。這一類 HRD 的轉型多是成為自由講師，針對組織設計、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃、員工關係和企業文化等培訓講師。但也不乏一些 HRD 創辦培訓公司和獵頭公司的考慮，那麼，在 HRD 時期積累的人脈是其諮詢和獵頭事業的最穩固根基。例如參加各種大型人力資源論壇和各行業論壇，豐富了自己的人脈資源，對以後創辦公司成單有很大的幫助。