如何有效控制員工離職率
一個公司員工的離職率越高，就意味著該公司的管理成本和重置成本越高，所以，如何有效控制員工離職率，是當前急需解決的問題。下面是小編收集的有效控制員工離職率的方法，希望可以幫助大家!
員工離職原因分析
來自企業的原因:
(1)福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
(2)工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
(3)人際關係。上下級間溝通不利，同事間關係不好，人際關係複雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。
(4)領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
(5)企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮鬥。
(6)員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
來自員工個人的原因:
(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。
應對員工離職的具體措施
1、招聘環節
HR一般為初試部門，在初試環節儘量詳細的`介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與應聘者心裡期望落差較大而產生。
如果為中高層員工，可以在初試環節瞭解到應聘者的期望值，再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門在複試階段(請一定要用人部門負責人參與複試，原因就不在這裡做闡述了)，儘量能詳細的嚮應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境，避免應聘者入職後對工作的理解與實際差距較大。
2、通知入職環節
HR在通知入職以前，對於有特殊崗位在徵得應聘者同意前，一定要做背景調查(背景調查的方法在這裡就不做過多的闡述)，對背景調查真實者再進行通知面試結果。
在通知入職時，請確定好應聘者準確的入職時間(一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續，最好是能提供離職證明，並處理好與原單位的社保等事宜，以避免後期勞動糾紛)，並告知用人部門做好新員工入職後的安排。
此外，需再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細資訊，避免造成應聘者理解錯誤，並告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。
3、報道環節
新員工來報道後，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開展新員工入職培訓，以便新員工能更快的瞭解公司的制度和規定。
當然，HR也都遇到報道當天聽完培訓就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、培訓和安排
用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。
我們可以發現，員工離職有個“232”的規律，即入職兩週內離職，入職三個月內離職，入職2年後離職。入職兩週內離職的員工，往往是因為想象的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。
入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：
一是被動離職，即試用期內不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經歷有足夠的瞭解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等;
二是主動離職，一般是由於新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發揮自己的能力，或與管理層的溝通出現嚴重問題。
在統計中，這個期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。
需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現按照他的個人愛好區別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓，讓其瞭解到一個員工離職所帶來的“成本”，並將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。
入職兩年後離職的員工，一般是因為覺得沒有發展，或者個人價值得不到更大的體現。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業發展。
降低員工離職率的方法
馬雲說過員工辭職無非就兩種原因：一是錢給的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住員工，錢別給少了，員工關懷不能少。
具體操作方法如下：
(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工。
當然，也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業應根據自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
(2)實行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。
這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連線在一起。
(3)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。
這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
(4)鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業都鼓勵員工利用業餘時間學習、充電，並對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。
員工在自身知識、修養提高的同時，也會把這些知識轉變為企業能利用的部分，這樣可以達到企業、員工雙方面的提高和發展。