家族企業職業經理人引入與激勵問題探析管理論文
【摘要】文章分析了我國家族企業引入職業經理人必然性，以及家族企業職業經理人選擇與激勵中存在的問題，並進而提出對職業經理人激勵機制。
【關鍵詞】家族企業；職業人經理；激勵
家族是以血緣和婚姻關係為紐帶而形成的大家庭。家族企業是依賴血緣關係、擬血緣關係、親緣關係和社會網路以及有關信任關係等資本建立的企業，並依託血緣、親情、信任關係對企業進行管理，使它正常執行。以儒家為代表的中國傳統文化，淡化個人意識，重視家族意識，強調“君臣”、“父子”等級觀，以獨特的“差序格局”來維繫家族利益和穩定；個人有時不重要，重要的是“家”、是“家族”。這種家族倫理約束簡化了企業的監督機制，降低了企業的監督成本，在家族企業發展初期，單一產權制度能夠使家族企業主以企業最高層管理者的身份，面對瞬息萬變的市場，能迅速做出決策，在決策正確的前提下，藉助企業主權威和集權的組織管理體制能夠整合企業內部的各種資源，切實有效地貫徹實施決策者的意圖，企業主能力相對於企業成長水平而言是足夠的。個人治理的適用範圍有限，通常適用於投資主體單一或者人數較少且具有較好人合關係的企業。隨著企業規模的不斷擴張和市場壓力的加大，企業主的能力滿足不了企業發展的需要了。
一、我國家族企業在引入職業經理人資源管理中存在的問題
（一）用人制度安排上，採取“差序格局”，職業經理人無法融入企業的核心團體
差序理論認為，一個差序格局的社會，是由無數私人關係搭成的網路構成的。這種“差序格局”反映在家族企業中便是：企業主是這個企業的核心，環繞著這個核心的是與企業主有血緣關係的管理層，再向外推進，則是更低階的管理人員和具體工作人員。
（二）低信任文化的影響
低信任文化是指信任只存在於血緣關係之中，而超越血緣關係的信任則屬於高信任文化（日本學者福田，1995）。我國家族企業屬於低信任文化，在這種低信任文化背景下，家族企業對沒有血緣關係的職業人經理始終有防範心理。職業經理人和家族企業互相信任和依賴的關係十分脆弱，隨時有破裂的可能。
（三）在激勵機上，主要以物質激勵為主
職業經理人既是社會人又是經濟人，因此，對其的激勵與約束應該既是社會層面的又是經濟層面上的。真正的激勵應該包括物質和精神兩方面的，如：股權期權激勵、工作激勵、聲譽激勵、文化激勵等等，而約束也應該是兩方面的，如：壓力約束、權力約束、金錢約束、制度約束和社會約束等等。懲罰只是約束的手段之一，包括對違規者的物質、精神、行政的處罰，但約束的手段遠不限於處罰，還包括設定必要的風險環境、競爭環境，包括加強監督，明確紀律和規範，甚至還包括提高職業經理人的聲譽等等。但在我國家族企業中，企業主對激勵的理解十分簡單，就是“獎勵和懲罰”，而且激勵手段過於單一，主要是物質激勵。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額後，激勵再靠增加貨幣量，效果將呈遞減趨勢。
（四）職業經理人市場缺乏可靠的信用體系，委託代理成本高
中國並不缺少企業家，也不缺少想當老闆的人，而是缺少願意為老闆服務，誠心為老闆服務的職業及經理人（張維迎）。我國職業經理階層發展的時日尚短，有關的法制和法律等約束機制遠不夠健全，加上缺少職業道德的職業經理人比比皆是，委託代理成本高。為規避風險，家族企業只能被迫從自己的家族中找到可靠的代理人。
二、我國家族企業職業經理人激勵的對策
（一）建立以年薪製為基礎的'長期激勵機制
長期激勵機制的功能，主要是激發職業經理人產生長期努力的動機，形成長期積極行為，自覺主動地為公司的長遠發展出主意、想辦法、負責任，同時能長期自覺地約束自己的行為，防止出現“偷懶"動機和“搭便車"行為。運用年薪制形成長期激勵機制的方法，能夠有效的激發職業經理人的長期努力的動機，形成長期的積極行為。
（二）股票期權激勵
股票期權激勵，其特點一是股票來源多樣化，既可以透過個人出資獲得，也可以透過設定崗位（乾股）獲得，還可以透過將部分年薪收入或特別獎勵折股轉化而成；二是股票收益兌現時間比較長，可以是任期屆滿或任期屆滿後若干年一次兌現，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現，這樣做的目的，是使經營者擁有一定的公司剩餘價值索取權並承擔相應的風險，促使經營者更加關心企業的長遠發展和長期利益，在一定程度上解決經營者的短期行為。
（三）工作激勵
對於職業經理人這些組織的高階員工而言，給錢、給物不如給予適當的工作，使其潛能得到最大程度的釋放。因為這樣可以給員工實現自我價值、增長工作才幹的機會和條件，也就是給其充分展現聰明才智的舞臺；給予一些有挑戰的工作能體現公司對人才的信任和尊重，能最大限度地使員工獲得信任感、尊重感和成就感。從而才能最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創造性。
（四）情感激勵
人的高層次需求是自我實現，而要追求自我（下轉第20頁）（上接第33頁）實現就需要有一個能發展個人特長和才華的組織環境、輿論環境和行為環境，這要以組織系統內良好的人際關係、和諧的組織文化為基礎。這就是組織文化激勵。
（五）聲譽激勵
市場因素的聲譽理論認為，經理人之所以重視對自己行為的激勵是為了提高聲譽，而提高聲譽的直接原因是來自經理人市場的競爭壓力。在競爭的經理人市場上，經理人的市場經濟價值即期收入取決於他過去的業績。經理人必須對自己的行為負完全的責任，因此，即使沒有顯性的激勵合同，經理人也有積極性努力工作，以提高自己在經理人市場上的聲譽，從而提高未來收入。聲譽模型有效性取決於聲譽的作用，後者至少依賴兩方面的條件。首先，依賴於委託人於代理人之間存在著長期合作關係即重複博弈關係。換言之，一個不準備長期從事經理職業的人不會重視作為經理人的聲譽。其次，依賴於經理人市場及其競爭性。
在當前劇烈的人才競爭中，要留住人才，需要事業留人，感情留人，待遇留人。因此，與培育企業文化相結合，採取其它一些增加企業凝聚力的措施，仍舊是非常重要不可缺少的，在激勵的同時需要健全約束機制，家族企業在建立激勵機制的同時，需要建立約束機制，經營者有可能在經營中失敗，但需要分析這種失敗是由於客觀條件的變化還是由於主觀原因。因此，績效考核的標準如何確定財務監督、財務制度以及財務制衡機制如何建立等等都需要根據企業的具體狀況一一制定。
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