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淺談專科醫院人力資源管理存在的問題及對策的論文

淺談專科醫院人力資源管理存在的問題及對策的論文

為了最大限度發揮人力資源管理在醫院發展過程中的作用,本文著重分析了當前專科醫院人力資源管理中存在的問題,並在此基礎上,針對其問題提出了相應的對策和改善措施,以提高專科醫院的運轉效益,促進其健康穩定發展。

一、專科醫院人力資源管理中存在的問題

1.制度漏洞多,分工不明確。專科醫院涉及的工作內容專業性要求較高,且配套服務較多,不同的服務又有著各自的特性,在制定人力資源管理制度時,要充分考慮醫院管理人員與醫護人員的合理配置問題。目前,大多數的醫院缺少統一的規範性的人力資源管理制度,人才發展目標不明確,導致人員招聘不及時,缺乏專業的管理和臨床業務技術人才,嚴重限制了醫院的正常執行。尤其在績效管理工作中,通常採用統一的考核指標,忽視了各崗位之間的差異性,較難發揮員工的積極性和創造性,醫務人員做多做少、做好做壞都一樣,大大降低了工作效率。近幾年,隨著醫療行業規模迅速壯大,與先進的治療技術相比,這種人力資源制度缺陷越顯突出。專科醫院內部的人力資源管理極其不規範,各崗位之間的職責不明確,存在著交叉重疊或職責空缺的問題,管理和治療工作均不能及時有效地落實,院領導之間、職能部門之間責任界限模糊,嚴重影響了醫院的長遠發展。

2.人才梯隊和結構不合理,缺少高精尖人才。知識是現代化社會的顯著特徵,人才是各個企事業單位的核心競爭力,專科醫院要想保持較快的發展速度,必須吸收更多的優秀人才。然而,頂尖人才缺乏是我國大多數醫院存在的普遍問題。首先,醫院缺少掌握核心醫療技術的人才。我國專科醫院的突出弊端是人才梯隊不合理,普通的醫務人員過剩,而技術含量較高的`崗位人才缺失現象較為嚴重,造成大量的職位浪費。其次,醫院內部結構不合理,影響整體功能的發揮。只有當崗位與人才高度融合和統一後,才能最大限度地發揮醫院的整體優勢,取得更大的社會效益。而現階段多數醫院任用員工時出現人才和職位“不對口”的現象,不但浪費了專長人才資源,而且達不到預想的效果,削弱了醫院的綜合實力。

3.醫務人員學歷高,人文素養低,缺少忠誠度。醫院文化具有滲透和浸潤功能,對職工隊伍的文化素養具有潛移默化的作用。醫院文化建設的核心內容是醫院精神,它是醫院的靈魂。一個優秀而又富於成效的現代化醫院,可以凝聚醫護人員的精神力量,增進團隊協作氛圍,提高工作效率。但在很多專科醫院,為了追求經濟效益,給醫務人員定了經濟考核指標,引導醫務人員經濟利益優先,過多地看重醫院經濟指標的增長而忽略了醫院的文化建設,久而久之,養成了醫務人員除了上臨床不參加醫療業務培訓、不參加進修學習、不參加醫療技能比賽、甚至不參加醫院的工會活動等不良現象。加之,專科醫院的專業性較強,很多臨床業務都是醫生獨立操作,缺少同事之間的協作和團隊意識。在醫鬧頻發的大環境中,醫務人員安於現狀,不願冒風險接觸和運用新技術。專科醫院醫務人員大部分均為本科以上學歷,甚至有的專科醫院碩士以上人員超過50%,但由於醫院缺少對員工人文素養培養和人才管理機制,出現了醫務人員學歷高人文素養低的怪象,醫務人員消極怠工,甚至出現大量人才流失的現象。優秀的員工隊伍是醫院不斷髮展的原動力,人才管理不當將對醫院的發展產生巨大的阻力。

二、提高專科醫院人力資源管理的策略

1.建立健全醫院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫院工作的持續健康發展提供有力支撐。井然有序的工作環境必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。健全的管理制度要求醫護人員在職務行為中,按照醫院執行管理相關的規範與規則來統一行動、工作。發揮制度中激勵機制的作用,樹立科學的發展觀和功利觀,端正員工的工作態度,培養其對工作的責任感和歸屬感,提高員工對醫院的忠誠度。醫院文化是提高員工自覺履行義務的重要作用因素,因此,要加強文化建設工作。醫院文化建設是一項長期任務,經過多年的發展,才能形成具有自身的特色的價值理念。醫院在對文化傳統進行繼承時,需要根據時代的發展和自身的發展階段,賦予其新的文化內涵,對原有的文化進行改造。文化是醫院綜合實力的重要組成部分,是超越自己和贏得行業地位的重要保證。加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀和職業道德方而的教育,將營建的醫院文化灌輸到員工的思想行動中,加強員工的認同感、榮譽感和歸屬感,增強凝聚力,促進醫院的快速發展。

2.引進高素質人才,並加強培訓和利用。根據醫院工作需求,透過網路招聘和人才招聘會等多種渠道,尋找吸引切合職位要求的人才。實行招聘責任制,明確招聘期限和任務,最佳化招聘團隊,制定中長期人才引進計劃,並按進度完成。提供在學習機會,是醫院人才隊伍建設長遠發展的重要戰略。人無完人,更何況醫療工作與人們的健康息息相關,醫院引進高素質人才後,更應該發揮其專業優勢,不斷提供學習和提升機會,讓高素質人才具有更強的競爭優勢。同時,有了領頭羊,還必須培養較高人文素養的醫護隊伍,醫院在招聘時,應把好人才質量關,積極引進高素質人才,加強崗前培訓和醫德醫風教育,增強其對醫療事業的認同感和榮譽感。俗話說,“外行不能管理內行”,在歷史的新時期,醫院應圍繞健康和諧的工作目標,結合本單位的工作實際,深化改革創新,合理配置管理人才,讓能做事、會做事的人上,各盡其職,人盡其才,充分發揮先進工作人員的帶頭作用,提升醫院的整體醫療水平。只有瞭解了醫院需要引進什麼樣的人,怎麼樣去用好人,才能讓醫院在本行業中脫穎而出,充分發揮出專科醫院的競爭優勢。

3.加大現有人員的培訓力度,並加強考核。針對醫護人員隊伍專業理論基礎不紮實、理論功底淺薄的現狀,醫院要不斷加強和改進“三基”培訓工作。為適應工作要求的狀況,對醫護人員進行嚴格的“三基”培訓和考核,根據考核結果,透過工作調配、崗位交換等途徑實現醫務人員隊伍的專業性。針對醫務人員人文素養低的情況,醫院要加強醫務人員人文素養培養。溝通技能的學習、醫療法律法規的學習、專科發展史的學習等等均是培訓工作的基礎課題,醫院要深入醫務人員中,瞭解他們的思想動態,制定科學合理的培訓方案。另外,引導醫務人員在遵守各項培訓制度的同時,積極探索培訓的新路子,引進新思想,最大限度地激發職工的工作信心和熱情。定期對醫務人員的培訓情況進行考核,並將考核成績計入工作績效中,從而引起醫院員工對培訓活動的重視,以達到培訓的最終目的。

綜上所述,專科醫院要突出專業優勢、長期健康持續發展,離不開系統性、專業性的規定和準則,完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎。吸納優秀的人才是快速提升醫務人員工作能力的重要途徑,而對現有人力資源進行培訓,加強醫院人力資源管理和文化建設是提高人才利用率的重要方法。