關於醫院人力資源管理的研究
【摘要】近年來，我國的醫療改革不斷深入，醫院的體制建設趨於完善，管理水平也得到了明顯提高，醫療服務水平顯著提升。但是由於醫療市場的競爭日益激烈，而且瞬息萬變，具有較高的風險性，所以醫院要在這樣的環境下獲得生存和發展的機會，就必須從根本上提升其核心競爭力，加強對人才的培養和管理。為此，對人力資源進行合理配置，最佳化其管理模式是當前醫院人力資源管理工作的主要內容。PDCA迴圈是一種科學先進的管理模式，在人力資源管理中具有顯著優勢和重要作用。本文在簡單闡述PDCA迴圈的基礎上，對PDCA迴圈的應用進行了具體分析。
【關鍵詞】PDCA;迴圈;醫院;人力資源管理
隨著我國衛生體制改革的深入推進，醫療市場的競爭也日益激烈。為了順應市場的發展，與時俱進，很多醫院開始對自身的管理模式進行改革和創新，並逐漸認識到了人才對於醫院發展的重要意義，並加大了高素質應用型人才的培養和儲備力度，以此來全方位地提升醫院的核心競爭力。對人才的管理是人力資源的一項重要內容，在其中應用PDCA迴圈這種先進的管理理念和方法，不僅可以促進人力資源管理的改革和創新，提高管理水平和效果，還可以充分挖掘醫院員工的個人價值，實現人力資源的最佳化配置，提高醫院的整體實力，促進醫院的可持續發展。為此，本文圍繞PDCA迴圈在醫院人力資源管理中的應用，從如下兩個方面展開了綜述。
一、PDCA迴圈概述
1.定義理解
PDCA迴圈最早是在20世紀50年代，由美國的質量管理專家愛德華茲戴明提出的，所以又被稱為戴明迴圈、戴明環。從整體而言，PDCA迴圈就是指，為了提高管理活動的質量和效益，而實施的四個階段的迴圈過程。這4個階段分別為：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它們不斷迴圈、上升，並持續改進。目前，PDCA迴圈已經成為現代企業一種非常重要的管理思想和方法，其內涵可以從如下4個方面來理解：①P，即計劃，主要內容就是明確管理的任務、目標和具體活動，然後根據獲取的資訊制定出符合實際情況的計劃方案和執行措施，併為完成計劃任務做好各項準備。②D，即執行，就是按照既定的計劃方案，開展相關的活動，對計劃中的內容進行具體的操作。③C，即檢查，主要是指對執行的效果進行檢查和評價，總結成功的經驗，分析其中存在的問題，比較實際取得的結果和預期的結果。④A，即處理，對檢查的結果採取對應的處理措施，揚長避短，去劣存優，避免再次出現相同的問題。透過上述4個階段，每一個迴圈都可以解決一些問題，呈階梯式螺旋上升。
2.主要特徵
由上述對PDCA迴圈的內涵分析可知，該管理模式具有如下基本特徵：第一，具有一定的規律性，而且其管理的任務主要是由組織來執行與完成的，其運作過程與車輪具有高度的相似性。第二，PDCA的全過程是由若干個不同大小的迴圈所組成的，只有上一個迴圈完成之後，才會進入下一個迴圈，而且這兩個迴圈之間具有緊密聯絡，不能將其分割來看。第三，PDCA呈現的是一種階梯螺旋式的上升迴圈，每當完成一個迴圈之後，質量都會有所改善和提高。在無限的迴圈過程中，每一次都會發現問題並解決問題，當量變達到一定程度後，就會實現質的飛躍。第四，其運轉具有標準化的特點。PDCA迴圈是按照一定的標準執行的，及時進行總結，不僅可以積累成功的經驗，持續保持下去，還能發現其中的問題，逐一解決。
二、PDCA迴圈在醫院人力資源管理中的應用方法
1.計劃階段
這是PDCA迴圈的起始環節，是由四個方面組成的，即對現狀展開調查，對現狀形成的原因進行分析，確定要素，制定計劃方案。下面，我們將以崗位培訓為例，對其應用方法進行說明。培訓開發規劃是醫院人力資源管理的重要內容，也是提高員工素質的重要途徑，對於醫務人員，尤其是剛走上工作崗位的醫務人員來說，具有非常重要的作用。在PDCA迴圈理論的指導下進行崗前培訓，醫院要制定出一個完整的培訓計劃，包括短期目標、中期目標和長期目標。在制定不同階段的培訓目標時，要綜合考慮醫院組織結構以及人員的實際情況，進行深入的調研，提高計劃制定的科學性。又例如，在科室的人力資源管理中加強對病區護理人員的管理，在PDCA迴圈的計劃階段，需要對當前的實際情況進行調查，然後分析其中存在的問題，結合人力資源管理目標，制定出合理的計劃，具體的措施如下：第一，統計病區護理人員的基本資料，主要內容包括教育程度、職稱、從業時間、年齡、性格、興趣愛好和家庭情況等。從當前的實際情況來看，護理人員以年輕人為主，初級職稱所佔的比重較大，團隊精神和奉獻精神有待加強。第二，對上述問題形成的原因運用多種方法進行分析，並進行分類，明確個人原因、集體原因、單位原因等。
2.執行階段
計劃階段完成之後進入到執行階段，執行階段的主要內容就是實施P階段中制定的各項計劃。PDCA迴圈在醫院人力資源管理中的應用中，這一階段是最重要的環節，能夠直接反映其管理水平。為了確保計劃的順利執行和落實，在執行之前需要做好各項準備工作，然後有條不紊的按步驟實施，千萬不能操之過急，要穩步前進。如果在執行計劃的過程中發現問題，應該馬上採取對應的措施。以崗前培訓為例，這個階段又可以被分為如下四個步驟：第一，新員工入職時，可以組織歡迎會，由院長致辭，簡單介紹醫院的歷史和具體情況，讓他們感受到醫院的友好氛圍，初步瞭解醫院的基本情況。第二，實施角色扮演，從新員工中隨機選取一部分扮演患者，進行掛號、排隊等候、就診、檢查和取藥等體驗，從患者的角度來感受醫院的服務，並從員工的立場來分析服務過程中存在的問題，透過這種角色體驗來增強他們的服務意識和責任感。第三，進行院內的實地考察。留出一定時間，帶領新員工熟悉醫院的`各個科室、結構。第四，開展培訓。這是崗前培訓中最重要的內容，培訓的內容包括：病例的規範書寫，職業道德培養、人事制度、醫療保險以及保健知識的培訓等。由此可知，執行階段就是計劃具體落實的階段。
3.檢查階段
這一階段的主要內容就是對計劃執行的過程以及最終產生的效果進行分析，確認是否完成了既定目標。例如，在對病區的護理人員進行培訓時，要檢查培訓是否提高了他們學習的積極性和責任感，學習的氛圍是否良好，其業務技能和綜合素質是否有所提升。如果沒有完成目標，需要認真分析原因，並提出針對性地解決措施。一般來說，在分析原因時，可以從培訓教師、環境、時間、內容和方式等方面展開。績效考核是一種重要的檢查方法，同時也是醫院人力資源管理的一項重要內容，也可以建立動態的PDCA迴圈過程，即績效計劃、績效執行、績效考核和績效反饋，根據不同的崗位職責，對績效考核的標準進行細化，並將績效考核的結果作為發放薪資福利、職位晉升和培訓進修的主要依據。
4.處理階段
在PDCA迴圈中，處理階段是最後一個環節，同樣也是進入下一個迴圈過程的起點。在這一階段中，主要的內容包含兩個方面：一方面，對醫院人力資源管理中的成功經驗進行總結，並在全院範圍內推廣和改進，使醫院的人力資源管理水平再上一個臺階。另一方面，根據執行階段的結果，對本次迴圈中，醫院人力資源管理中存在的問題，以及導致問題產生的影響因素加以討論和分析，並提出針對性的解決方案。同時，在處理階段中，還可以預測人力資源管理中可能出現的問題，然後在下一個迴圈過程中解決這些問題。
三、結束語
綜合上述分析可知，隨著社會的發展和市場競爭的日趨激烈，醫院人力資源管理的重要性更加突出，PDCA迴圈一種先進科學的管理模式和方法，有助於提高醫院人力資源管理的水平。為了充分發揮PDCA迴圈的作用，本文首先對PDCA的概念和內涵進行了分析，並簡單介紹了PDCA迴圈的主要特點，隨後從P（計劃）、D（執行）、C（檢查）和A（處理）等4個階段在人力資源管理中的應用方法進行了具體分析，旨在提高醫院人力資源管理的水平，充分激發工作人員的積極性和主觀能動性，促進醫院的可持續發展。
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