新形勢下房地產企業人力資源管理的現狀及改進論文
摘 要：我國房地產行業已經自房改政策實施並推進以來，逐步成為我國國民經濟發展中的主導型力量。但是，隨著全球金融危機的重大打擊，房地產行業正面臨著巨大的生存和發展危機。其中非常關鍵的一個問題就是其人力資源管理現狀不容樂觀，主要表現為管理觀念落後，人才流失嚴重，激勵機制不健全等。因此，針對這些問題，本文指出我們應該儘快採取相應的改進對策，樹立正確的人才觀念，建立規範的人力資源管理體制，建立動態、公平的績效考核體系以及有效的激勵機制，營造以客戶為中心的學習型組織文化氛圍，從而推進新形勢下房地產企業人力資源管理水平的不斷提高。
關鍵詞：房地產企業;人力資源管理;現狀與問題;改進對策
1、引言
目前隨著我國宏觀調控力度的不斷加大，加之國際金融海嘯的負面威力都大大影響了房地產行業的發展前景。當前，我國房地產行業發展已經進入了一個困難和瓶頸期，甚至有些中小房地產企業更是步入了發展的絕境。有些企業更是在不充分了解房地產行業的條件之下就進入到該行業中來的，因此，他們大大忽略了該行業發展中人才開發的重要性。而事實證明，房地產企業的人才比其他行業的人才來的更為複雜。因此，針對這種情況，我們認為，我們有必要儘快採取措施來應對人力資源管理的不利現狀，從而加強房地產企業的經營管理，保障房地產企業的生產經營順利進行。
2、當前房地產企業人力資源管理現狀及存在的問題分析
作為房地產企業經營管理中的重要組成部分，人力資源管理已經成為房地產企業能否在激烈的市場競爭中獲得優勢的重要手段之一。事實上，自從我國大膽改革經濟體制，由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，我國的特色社會主義市場經濟已經得到了很大的發展，而且隨著市場經濟的不斷完善，房地產企業越來越重視人力資源管理的重要作用。作為人才密集型行業的房地產來說，其投資額大、風險高、投資回收期長、專業性強等特點，決定了日益發展變化的房地產行業競爭已經不可避免的轉向了人才的競爭。因此，人力資源管理在房地產企業中的地位也越來越突出。但是，由於國內日益嚴峻的宏觀經濟調控政策頻出，加之國際金融危機的陰霾還未散去，這些都給房地產企業的發展造成了巨大的發展障礙。其中的人力資源管理中的問題尤為突出，具體表現如下：
(1)人員數量眾多，但素質不夠高。當前，房地產行業的不斷興起，使得很多人湧入到該行業當中去。但是，其實際發展過程中無法積累大量綜合型以及專業化的高素質人才。這是因為房地產企業往往受到鉅額利潤的誘惑而在短期內臨時增加大量的房地產從業人員，這就造成了這些人才無法真正成為適應房地產企業發展的高素質人才，因為他們無法在短期內實現自我素質的快速提高。具體來說，當前房地產企業高素質人才缺乏的表現為：大部分企業管理人員都缺少對大形勢的學習，營銷人員也呈現出普遍素質偏低的`特點，物業管理企業人員素質良莠不齊，我國房地產從業人員的教育背景不夠好，大部分從業人員的學歷水平只有大專以下。近年來，隨著國際國內經濟形勢的日益不景氣，房地產企業更需要高素質的人才來提高競爭力;
(2)人才流動性大，人才培養不到位。當前，我國房地產企業的發展過程中，已經日益認識到了人才對於企業的重要性，但是，由於房地產企業屬於特殊的企業，其專案運作相對較短，追求快速效益的特點，使這些房地產企業往往寧願直接招聘或引進高素質的人才來參與企業的經營管理，也不願意花錢來培養所需要的高素質人才。的確，房地產企業利用這種方式能夠在短期內招到合適的人才，但是，卻並不利於房地產企業培養長久的人才，往往容易導致從業人員的心理不平衡，從而造成大量人才的流失。因此，從這個方面來看，房地產企業這種做法是短視的，從長遠的角度來看，是不利於企業長期穩定發展的，房地產企業應該儘快轉變這種人才使用策略，不僅加大引進人才的力度，更要加大人才培養的力度;
(3)人力資源管理理念落後，手段單一。當前，房地產企業的人力資源管理工作的主要內容就是審批工資計劃、辦理人事關係、管理人事檔案等方面，這與當前市場經濟發展的形式顯然具有非常不和諧的地方。事實上，現代人力資源管理的主要內容應該是把人才和人力看作是一項可持續開發、管理和利用的資源，而當前的房地產企業人力資源管理理念顯然與這種先進的管理理念之間是不相適應的，主要表現為員工的考勤、分配和獎懲方面的控制和限制過多過大，沒有真正實施現代化的 “以人為本”的科學理念，往往更多的企業透過運用所謂的效率論來強制和約束員工發揮內在的工作潛力;
(4)員工薪酬差異過大，績效考核標準不統一。當前，房地產企業的發展也和地區經濟水平之間有著直接的聯絡，往往會受到各地經濟發展水平和地方政策的相關因素影響，一般來說，經濟發達地區的房地產企業員工肯定比欠發達地區的房地產企業員工薪酬高，不同規模和知名度的房地產企業員工之間的薪酬也存在較大的差距。此外，同一房地產行業內，由於員工的考核標準沒有實現統一化，導致了員工之間的薪酬也會存在一定的差異性。這是因為房地產企業的內部組織結構較為複雜，人員設定的崗位和工作內容等都有著較大的差異性。因此，房地產企業也缺乏較為公平統一的業績考核體系;
(5)企業發展戰略不同，缺乏長久發展的企業文化。當前的房地產企業由於各自的型別不一，導致了它們重視的業務範疇也有所不同。那麼體現在員工的薪酬方面，多元化大型的房地產公司普遍採用高基本工資、低獎金、高福利的策略，而專業化大型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策。小型房地產公司採用激勵效果很高的加速型獎金模式，並且給予銷售人員一定比例的佣金。這些都使得房地產企業無法實現統一化發展。此外，房地產企業往往更為重視生意的經濟效益，對於那些企業發展中的軟實力並不足夠重視，往往缺乏做企業的理念與遠見，缺乏戰略眼光，根本就沒有把在企業發展中佔據重要地位的企業文化納入到人力資源管理中來，從而無法在企業內部形成較強的導向性和凝聚力，缺乏鮮明的企業精神。
3、解決新形勢下房地產企業人力資源管理不足的應對措施
日益嚴峻的經濟形勢，使得房地產企業人力資源管理面臨著不小的難題，比如說人力資本投資不足，培訓體系不健全，管理體制不夠靈活，對不同人員管理差異化不大，績效考評和薪酬體系不健全，缺乏有效激勵，人力資源結構不合理，人才匱乏嚴重等。我們要認真瞭解房地產企業的人力資源特點，即人員結構多樣性、專業技能較強，具有不可替代性、數量短缺，具有市場稀缺性等，並根據我國房地產企業發展的國際國內形勢，採取一定的應對措施來強化房地產企業的人力資源管理工作。具體來說，我們可以從以下幾個方面來強化：
(1)房地產企業應該把人力資源管理當作一種總體規劃，建立完善的培訓體系，加大對於員工的培訓力度，而且要注重引進高素質的房地產人才。這就要求房地產企業首先要加大對於人才培養的力度，人才培訓師企業人力資源開發最主要的方式，努力培育企業的經營管理隊伍、市場營銷人才隊伍、員工隊伍三支隊伍。當然，人才培養工作必須建立在做好培訓需求的基礎之上，不僅要考慮到培訓需求的可能性，還要考慮其現實性，並注重培訓效果的遷移，對培訓情況進行適當的分析。在以人才競爭為核心的二十一世紀，吸引人才和激勵人才最好的方法就是加大對於人才培養的投資力度，並建立和完善科學的人力資源管理體系。同時，房地產企業還要注重培養人才的同時，採取多種留住人才，減少人才流失，變房地產企業的人才政策由被動為主動;
(2)房地產企業應該建立學習型組織，增加員工之間的學習交流能力。所謂學習型組織，指的就是一個能熟練創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善於修正自身的行為，以適應新的知識和技能。房地產企業要能夠透過這種持續學習、相互學習的方式來提升員工的知識和技能，建立完善的崗位調整體制，培養較高素質的管理人員。所謂崗位調整，主要就是指崗位晉升和崗位輪換。無論是何種崗位調整，都非常有利於培養和選拔高素質的管理人才，有效避免員工的工作倦怠感，還能夠進一步幫助員工瞭解和認識企業業務，從而培養出符合社會發展需要的全面業務人才。此外，房地產企業還應該做好人力資源規劃，加快人才規劃與招聘，積極引進高素質人才，營造良好企業文化，有效吸引和凝聚人才，強化人才對企業發展戰略以及企業領導的認同感，從而讓他們願意努力高效工作，為企業贏得更大利益;
(3)房地產企業要積極改變當前較為落後的人力資源管理觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。應該來說，人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，將對房地產企業的發展起著關鍵性的作用，將影響到企業的核心競爭力。具體來說，以人為本的人力資源管理理念，應該包含：完善人才培養機制，“外部激勵”向“自我激勵”轉變等，從而讓企業人才能夠有較強的歸屬感，並將企業文化、組織結構同人力資源管理更好的結合起來，從根本上改變管理理念和管理手段，從而最大限度的吸引人才和留住人才;
(4)房地產企業應該實施科學合理的績效考核與薪酬制度，否則，將會大大影響企業的人力資源管理工作的順利開展。具體來說，房地產企業應該加大對考核考評人行為的約束力度，將關鍵行為、事件運用到打分法中，建立一套科學合理兼顧企業內部公平性的薪酬制度，並結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯規劃，重視對於綜合性人才的培養，給他們搭建一個便利的職業發展平臺，建立和完善科學的人力資源管理體系，適度降低員工流失率，為員工提供一定的發展空間。高度重視人力資源管理，徹底轉變觀念，達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。此外，房地產企業還應該注重專業的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進，不斷更新角度，更新方法，增強員工的參與管理意識，提高企業文化的建設質量。
4、結論
總之，曾經作為我國朝陽產業的房地產行業正面臨著巨大的發展挑戰和困境，我們必須針對當前的困難，採取積極的應對措施來緩解或者解決難題。具體來說，房地產企業應該樹立正確的人才觀念及規範的人力資源管理體制，進行人才儲備，加強員工培訓，採取多樣化的激勵方式，比如說，除了進行物質激勵以外，還要進行精神激勵、發展激勵等。當企業不得不裁員時，就迫切地需要建立良好的退出機制，並儘量做好對於員工的安撫工作，穩定他們的情緒，給予一定的經濟補償，做好心理引導和心理安慰。因此，在當前市場經濟競爭日益激烈的新形勢下，房地產企業必須做好人才競爭的準備工作，主要就是做好人力資源管理工作，吸引更多的高素質人才，並實施一定的鼓勵政策和措施來留住這些高階人才，從而保證房地產企業的健康、穩定和持續發展。
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