企業是員工職業規劃的引導者
職業規劃是現代人力資源當中的重要課題之一。一個優秀的HR，可以結合職業規劃將企業的人才戰略與人才開發做得淋漓盡致。當然，要做到這點並非易事，它需要HR在引入人才的各個階段對其進行職業規劃上的引導。
人才測評奠定人才職業規劃基礎
在日常的工作中，職業規劃應在面試時就開始進行設計。一般可採用先對人才進行性格分析測試再根據人才的性格進行相對符合的職業規劃線路。
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人才測評與性格分析測試。在測評這一關，人才面試的目的就已經達到，對人才的資料也已經詳細的掌握。同時，對人才進行的一個初步的測試也能對其職業規劃有一定幫助。如何測試，選擇什麼測試工具?從目前大多數HR選擇的工具來看，可利用《偏好與感知》與《九型人格》來進行測試。
如果應聘者適合企業文化的發展，我們可以給這個人才施展才華的機會;如果不適合企業文化的發展，也可適當給他們一些建議。透過這樣的測評，我們就掌握了該人才職業規劃的一部分資料與資料，人才的目的、目標、現在的狀況以及性格測試報告。進行培訓後再根據公司的架構為該人才設計出一份職業生涯規劃建議書。在實際的工作中根據員工的表現與工作能力的分析再進行職業規劃的調整，併為人才能夠最大發揮能力起到引導和指導的作用。
企業如何才能更好地幫助員工(人才)進行職業規劃呢?
1、人才測評與分析是職業規劃的關鍵點。如果一個人不想做或不適合做一件事，但非要他做，那就會導致不好的效果。
2、職業規劃的目的是為了人才在相應的崗位上能夠最大限度的發揮才能與優勢。
3、根據公司架構進行人才職業規劃是留人的一個基本點。
4、不要盲目的為員工進行職業規劃，要切合實際。針對不適合公司發展的人才，在面試時可以這樣說：您先回去看兩個影片再看一些相關行業的分析報告再進行你個人的規劃，做好以後可以再過來找我……
5、做人才的職業規劃設計總會對應聘者先說句實話：每個人在一個企業裡不可能做一輩子。所以你要告訴我你以後想做什麼，是想做生意還是想打一輩子的工，然後回家領養老金。如果想做生意，那你想做什麼專案?需要投資多少錢?是什麼行業?你想什麼時候做?再根據現在的行業進行分析。如果一個應聘者說想創業，那就分析所在行業可以創業的點子，大概需要投資多少錢。如果對於一個剛畢業而且家庭條件一般的應聘者來說，去投資500萬創業可能是天方夜談。
6、人才職業規劃是人力資源招聘工作中最直接的資訊庫。
企業戰略層面的人才職業規劃
企業發展的每一個階段對人才的需求也會不一樣，對人才的.職業規劃與企業戰略結合起來顯得很重要。
1、企業戰略人力資源規劃的資料基礎。
根據每個企業的財務資料分析，可以分析出企業現在的業績與人員數量的佔比，並進行人員最佳化，根據企業發展的目標再進行制定需要多少的業績與多少個人，人員的數量用平均業績比較理想化不建議用。
2、人才動向的把控能力對HR來說可以更好的做好人力資源規劃的工作。
3、人才戰略與企業運營之道，此點是建立在企業有人才階梯的基礎上的。如果一個企業能夠對外輸出人才，那這個企業的發展一定會超出我們的想象。世界上最強的國家中，有很多的總統會進行固定年限的競選。而有的一些落後的國家總統去世，世襲制會讓這個國家繼續落後。
企業也是一樣，如果企業能夠培養出總經理，那是好事。但如果一個總經理一直在一個位子上做個十年二十年，這就說明這個企業的成長力並不強。企業成長很容易，而要想持續成長則是難上加難。因此，筆者建議總經理的保留年限只有5年，過了5年以後再將總經理向下拉，讓他們退到二線或退休，用新血液來做替代舊的血液。同樣該人才也是做5年總經理，當然，這是在其能夠超勝任的情況下才這樣做。這樣我們培養出一個又一個總經理或總監，而那些退下的總經理們，他們為公司的付出也沒有白費，他們會因公司的持續增漲拿到自己的分紅。這樣一代接一代，公司的持續增漲則是指日可待。
當然，企業只做這些是遠遠不夠的，還需要思考各方面的細節。(文/專家團成員周晉)