研發人員的職業生涯該如何規劃？
1. 前言
我從研究生畢業至今，已有了十來年的工作經歷。雖然在職業生涯中轉換過幾種工作，職業生涯從未中斷過，但時不時仍希望自己在埋頭拉車的同時也抬頭看看前方的路。一位朋友，是人力資源領域的資深人士，她在我選擇職業的迷惑之時，建議我瞭解一下“職業錨”的概念，由此促使我上網查閱了一些關於職業錨的由來、概念、作用和實際的應用。希望透過本文來分享自己對於職業錨的一些知識和粗淺的理解，可以作為個人擇業或進行規劃職業生涯時的一個參考。
有人評價說：有些人的“職業錨”丟擲得很早，“錨”得也很堅實，從大學的專業學習時起就明確了自己的職業方向;而有人的職業錨丟擲得很晚，一路風景走過，但最終要看是否找到了自己的職業所愛。
不管我們現在是否發現了我們的職業錨，“職業錨”這個職業規劃的工具都可以給我們啟發。我們未來的職業生涯是否成功，關鍵是我們要找準我們自己的定位，過我們想要過的生活，而不是盲從別人的做法。
2. 職業錨產生的歷史
職業錨理論產生於美國麻省理工大學斯隆商學院，它在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位。美國著名的職業指導專家埃德加H施恩(Edgar. H. Schein)教授領導的專門研究小組，透過對該學院畢業生的職業生涯研究而演繹形成了該理論體系。斯隆管理學院的44名MBA畢業生，在長達12年的過程中，自願組成一個小組接受施恩教授關於他們的職業生涯的研究。透過面談、跟蹤調查、公司調查、人才測評、問卷等多種方式，最終分析總結出了職業錨(又稱職業定位)理論。
對每個人而言，如果承認職業錨的存在，那麼職業錨產生於個人進入早期工作環境後，由其實際工作經驗所決定，與其在經驗中自省的動機、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足的一種穩定的職業定位。它強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用。職業錨是個人與工作環境互動作用的產物，在實際工作中不斷調整。
3. 職業錨的概念和作用
職業錨，即Career Anchors的翻譯，又被稱作職業定位點。“錨”是使船舶停泊定位用的鐵器。職業錨，就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那些至關重要的東西或價值觀。
職業錨是 …… 職業錨不是 ……
透過個人在早期職業階段工作若干年，獲得一定的工作經驗後，為自己選定的穩定的長期貢獻區。換言之，是新員工的工作經驗產生、演變和發展了職業錨。職業錨在某種程度上職業錨是由個人的實際工作決定的，而不只是取決於個人潛在的才幹和動機。職業錨不是員工根據各種測試出來的能力、才幹或者動機、價值觀。
是員工自我發展過程中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。
職業錨本身也可能發生變化，員工在職業生涯的中、後期可能會根據變化了的情況，重新選定自己的職業錨。雖然職業錨是個人穩定的職業貢獻區和成長區，但是這並不是意味著個人將停止變化和發展。
職業錨在員工的工作生命週期中、在組織的事業發展過程中，都發揮著重要的功能作用。
(1) 使組織獲得正確的反饋
職業錨是員工經過探索所確定的長期職業貢獻區或職業定位。這一探索定位的過程，是遵循著員工的需要、動機和價值觀進行的。因此，職業錨能清楚地反映出員工的職業追求和抱負。
(2) 為員工設定可行有效的職業發展通道
透過職業錨，企業或組織可以獲得員工正確資訊的反饋，這樣，企業或組織才能有針對性地對員工職業發展設定可行的、有效的、順暢的職業通道。
(3) 增長員工工作經驗
職業錨是員工職業工作的定位，不但能使員工在長期從事某項職業中增長工作經驗，同時，員工職業技能也能不斷增強，直接產生提高工作效率的明顯效益。
(4) 為員工做好奠定中後期工作的基礎
之所以說職業錨是中後期職業工作的基礎，是因為職業錨是員工在透過工作經驗的積累後產生的，它反映了該員工的價值觀和實際的才幹。當員工拋錨於某一種職業工作過程，就是個自我認知的過程，就是把職業工作與自我觀相結合的過程，開始決定成年期的主要生活和職業選擇。
4. 職業錨的型別
職業錨以員工的實際工作經驗為基礎，產生於早期職業生涯。員工的工作經驗又進一步豐富和發展了職業錨。
早在1978年，施恩教授提出的職業錨理論包括了五種型別：自主型職業錨、創業型職業錨、管理能力型職業錨、技術職能型職業錨、安全型職業錨。後來，由於逐漸發現了職業錨的研究價值，越來越多的人加入了研究的行列。在上世紀90年代，又發現了三種類型的職業錨：安全穩定型，生活型，服務型職業錨。因此，施恩教授將職業錨增加到了八種類型，並推出了職業錨的測試表。
技術職能型(Technical/Functional Competence)：技術/職能型的人，追求在技術/職能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術/職能的機會。他們對自己的認可來自於他們的專業水平，他們喜歡面對來自專業領域的挑戰。他們一般不喜歡從事普通的管理工作，因為這將意味著他們放棄在技術/職能領域的'成就。
管理型(General Managerial Competence)：管理型的人追求並致力於工作晉升，傾心於全面管理，獨自負責一部分工作，可以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔整個部分的責任，並將公司的成功與否看成自己的職責所在。具體的技術/職能型工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。
自主獨立型(Autonomy Independence)：自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們寧肯放棄升職機會，也不願意放棄自由與獨立。
安全穩定型(Security Stability)：安全/穩定型的人追求工作中的安全與穩定感。他們為能夠預測將來的成功從而感到放鬆。他們關心財務安全，例如：退休金和退休計劃。穩定感包括誠言、忠誠、以及完成老闆交待的工作。儘管有時他們可能做到一個高的職位，但他們並不關心具體的職位和具體的工作內容。
創業型(Entrepreneurial Creativity)：創業型的人希望發揮自己的能力去建立屬於自己的公司，或建立完全屬於自己的產品(或服務)，而且願意冒風險，並克服面臨的障礙。他們想向全世界證明公司是他們靠自己的努力建立的。他們有可能正在別人的公司工作，但同時他們在學習並評估將來的機會。一旦他們感覺時機到了，他們便會走出去建立自己的事業。
服務型(Service Dedication to a Cause)：服務型的人指那些一直追求他們認可的核心價值，例如：幫助他人、提高人們的安全感、透過新的產品治療和消除疾病。他們始終追尋這種機會，即使這意味著即使換一家公司，他們也不接受阻止他們實現這種價值的工作調動或升職。
挑戰型(Pure Challenge)：挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作的原因是工作給了他們機會去戰勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標。如果事情非常容易，工作馬上變得非常令人厭煩。
生活型(Life Style)：生活型的人希望工作環境能讓他們平衡協調個人的需要、家庭的需要和職業的需要。他們希望將生活的各個主要方面融為一體。正因為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現這一目標的職業環境。甚至可以犧牲他們職業的另一些方面，如：升職帶來的職業轉變。他們認為成功的定義不僅僅限於職業的成功。他們認為自己在如何生活、在哪裡居住，如何處理家務事，及在組織中的發展道路是與眾不同的。
5. 職業錨的應用
經過近30年的發展，職業錨已經成為許多公司人力資源管理的重要工具，以及個人職業生涯規劃的必選工具。
個人在進行職業規劃和定位時，可以運用職業錨思考自己已經具備的能力，確定自己的發展方向，審視自己的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和所從事的職業相匹配，才能在工作中發揮自己的長處，實現自己的價值。嘗試各種具有挑戰性的工作，在不同的專業和領域中進行工作輪換，對自己的才幹、能力、偏好進行客觀的評價，是使個人的職業錨具體化的有效途徑。
對於企業而言，透過僱員在不同的工作崗位之間的輪換，瞭解僱員的職業興趣愛好、技能和價值觀，將他們放到最合適的職業軌道上去，可以實現企業和個人發展的雙贏。
在一些有名的企業中，如日本豐田公司，在運用員工的“職業錨”方面給了我們許多有益的借鑑。豐田對於一線崗位的工人採用工作輪調的方式來培養和訓練多功能作業員，這樣既提高了工人的全面操作能力，又使一些生產骨幹的經驗得以傳遞。員工還能在此過程中發現了自己的優勢在哪裡，從而進行準確定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的職業錨，工作起來將會更具積極性和主動性，效率將會有很大提高。
另外，豐田公司採取五年調換一次工作的方式對各級管理人員進行重點培養。在每年的1月1日進行組織變更，一般以本單位相關部門為調換目標，調換幅度在5%左右。短期來看，轉崗需要有熟悉操作的適應過程，可能導致生產效率的降低，但對企業長久發展來看則是利大與弊。經常的有序換崗還能給員工帶來適度的壓力，促使員工不斷學習，使企業始終保持一種生機勃勃的氛圍。