中小企業人力資源管理績效評價的研究
1 研究背景
1.1問題由來
隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業成功的關鍵。然而企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效管理有著千絲萬縷的關係。隨著人力資源開發和管理在企業經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。
1.2 研究物件和問題
我國中小企業人力資源管理較為初級，絕大多數企業尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些匯入了人力資源管理績效評價體系的中小企業，所實施的評價體系不夠全面、系統，評價體系與企業戰略、員工的職業生涯結合度不高，這些都制約了中小企業人力資源的良性發展。基於此，本文提出了我國中小企業人力資源管理績效評價的改進策略。
經過對眾多中小企業的人力資源績效管理評價制度瞭解發現，普遍存在的共性問題主要包括：
(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。
自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關資料的應用尚處於最淺層次，除完成與企業總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時點上，會透過該體系的資料進行一些簡單的同比分析，為企業績效評價及人力資源管理決策提供一定的資料支援。當前中小企業績效評價制度最大功能即為靜止的資料庫功能，對歷史資料可起到一定的可追溯。
(二)評價制度所反饋的資訊無法發揮其功能
從我國中小企業人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯的一大主體----企業員工，基本上與該體系的處於接觸真空的狀態，該體系當前僅僅處於“專人專管專用”階段，與外部資訊交換基本上為零。當前絕大部分現行的績效評價體系尚未實現全面甚至是限制級別的企業內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。
(三)評價制度的技術支援尚不完善
絕大多數企業當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態統計資料，系統的自動分析及輔助決策功能尚未開發，對決策的資料支援主要依賴於人力的離線運算，效率低下，其自動運算體系僅能支援一些淺表層次的記錄、查詢、匯出等功能，不具備自動分析生成系統，無法透過該體系大量資料統計和挖掘技術，對企業的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。
(四)評價體系與企業員工的關聯性不強
當前我國中小企業所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯度不強，很少有中小企業會針對當期評價結果進行後續的人力資源改進工作，能做到依據績效考核結果協助企業員工進行職業生涯規劃與培養更不多見。
1.3 評價體系的改進措施
針對上述中小企業人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價資訊的對稱性與時效性、開發並利用更為先進的評級軟體體系、重視評價結果對企業員工職業生涯的關聯性等四個層面，對我國中小企業人力資源管理績效評價體系進行改進。
(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措
人力資源管理績效評價制度是一項系統工程，並非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業各層級、各職能模組之間的協調，不能套用一種模式，要從中小企業自身實際出發，結合企業成長階段及所處的內外部環境等發展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。
(二)增強績效評價資訊的對稱性與時效性
中小企業要將評價制度所反饋的資訊落到實處，並充分發揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業內部，與工資制度相結合，改革分配製度，實行優質優酬，並透過制定相應的激勵機制，在評優，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業員工的積極性。
(三)開發並利用更為先進的評級軟體支援系統
最佳化中小企業現有的軟體支援系統，透過中小企業人力資源管理績效評價系統的構建，使中小企業能夠整合現有各類管理資源，基於相關的軟體環境支援，對現有的績效評價體系進行升級，逐步開發、完善更為高階的功能，從技術開發上突破現有技術支援瓶頸，實現現行“雙師型”教師評價體系從單一功能模組到多功能模組子系統的升級。
(四)重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度
重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度，加強規範化培養，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對後續工作過程的指導，持續改進。中小企業要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業生涯規劃建設作為企業人力資源管理工作的一項重要內容，基於企業對人才的需求，較好的兼顧企業員工的個性化職業發展訴求，為企業人才培養提供強大的.動力。
2 文獻綜述
2.1相關理論概述：
績效管理及其基本步驟績效管理諮詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執行、成績、效能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶――大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。績效管理的意義，概要而言有如下幾點：
（一）績效管理的核心目的是透過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業績的改善等。
（二）績效管理提供了一個規範而簡潔的溝通平臺。績效管理是一種既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，並在下屬能力提升與動機激發上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。
（三）績效管理是人力資源管理與開發的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。
(四) 成功的績效考核必須與組織的戰略目標一致。客觀準確地考核員工的業績有利於發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業組織目標的實施。因此，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特徵和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。