中國企業人力資源管理模式
下面從國內企業最高領導層的人性觀(關於人的看法)出發，結合國內企業成功與失敗的案例分析，剖析國內企業人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現，以及不同人力資源管理模式導致的企業發展命運，並探索適合中國企業的人力資源管理措施(參見林澤炎：兩種企業，兩種命運 ——中國兩種典型人力資源管理模式分析，《中國人力資源開發》1999年第2期)。一、國內企業領導層關於人的看法
任何領導者，在對人實施任何管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質有些假設、看法。通常是根據這些對人的看法、假設，提出相應的管理措施。因此，我們為了探索中國企業中實施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內企業領導層關於被管理人員的各種各樣的看法、假設。
一個人關於周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統和現時代環境的交匯中形成的。實際上，一個企業領導集體關於被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業領導集體，小到幾個志同道合的朋友開辦的公司。
根據筆者對幾十家企業的調查分析及親身體驗，發現國內企業領導集體關於被管理人員的看法不外乎兩種型別：
1.員工是一種附屬物
在這種企業中，領導集體以自我為中心，將企業員工視為依附於公司的一種廉價的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領導集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。企業裡的所有領導層人員都採用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現。關於員工的這種認識觀念大多在民營企業、私人企業表現較為明顯。
將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創始人的思想觀念、人格特徵、處世行事的方式有著緊密的聯絡。
2.員工是活動主體
在這種公司中，員工是積極的，主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的`認可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創造性得到了極大的調動和開發。企業領導集體，首先是把員工作為一個人，一個社會的人來看待，員工有思想，有追求，有七情六慾，他們也希望得到別人的尊重。
將員工視為公司主人、活動主體這種觀念，大多在領導比較開明、 民主，並且公司目標比較明確、所有員工都能認同的公司較為常見。這種觀念的形成大多是在殘酷的競爭環境中，公司領導集體在理性認識的基礎上，提出明確要求，強制公司所有員工認同的結果。
二、國內企業幾種人力資源管理模式
在任何一個企業組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什麼樣的認識，就有什麼樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現得十分明顯。比如經常提到的四種人性假設，即“經濟人”、“社會人”、“複雜人”、“自我實現人”，在某種意義上可以說，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。
既然對人有什麼認識，對人就會採取相應的管理措施。那麼，根據國內企業領導層關於被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內企業現存的兩種典型的人力資源管理模式。
1.自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：
(1)權利掌握在企業核心人物手中，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化;
(2)員工是企業賺取利潤的機器，對於企業決策，只有無條件的執行;
(3)企業的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。
(4)將人看作“工具人”，只求人奉獻，而不予人以激勵;
(5)只想“控制人”，而不會想到尊重人。
2.以人為中心、理性化團隊管理
以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：
(1)權利定位於公司的所有員工，企業的一切決策都是根據公司員工的思想、行為表現作出的;
(2)所有員工可以參與決策，充分體現民主，決策是在科學程式指導下理性研究的結果;
(3)公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人;
(4)企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，並不斷修正，其目的是為了極大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。
(5)將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發;
(6)“著眼於人”是企業一切工作的出發點;
(7)工作績效是衡量員工的主要標準。
三、不同人力資源管理模式下人的表現
隨著我國改革、開發的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開放了。這是人性本身的一次解放，也是人權得到尊重的真正體現。人們都在尋求一種展示自我的機會，大的社會環境也確實給人們提供了這麼一種機會。但是，由於這樣那樣各種舊的積習的影響，人們在一個小的環境，如工作單位中展示自我時，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。
下面結合國內企業兩種人力資源管理模式，談談人們在這兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現。
1.封閉式的自危表現
封閉式的自危表現，是所有企業員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下一些特點：
(1)人與人之間缺乏溝通，各自表現為心靈閉鎖;
(2)員工在工作上缺乏積極性、主動性和創造性;
(3)員工為了取悅於“家長”，隨意破壞企業管理程式，中層管理人員會失去存在的意義，放棄責任;
(4)企業會形成一些不必要的“小集團”，破壞正常的資訊溝通程式;
(5)員工工作績效平平，卻為了保住某一位置，表現出破壞團結的行為;
(6)企業發展缺乏戰略考慮，人人都在“為今天”而活著。
2.開放式的悅納表現
開放式的悅納表現，是所有企業員工在“以人為中心、理性化團隊管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下特點：
(1)企業員工之間是平等的同志式的關係，彼此悅納對方;
(2)所有員工在工作上積極主動，充分發揮各自的創造性;
(3)所有員工能以健康的心態對待周圍所發生的一切;
(4)企業員工以主人的身份，按照有效的管理程式、資訊溝通程式，自覺參與科學決策的制定;
(5)企業員工都明確自己的職責，並在各自的崗位上卓有成效;
(6)每個員工都明確企業發展目標，並團結協作，努力實現企業目標;
(7)員工為在這樣的企業工作感到自豪。
四、不同人力資源管理模式與企業的發展前途
企業是要人來做的，難怪有人說：“辦企業就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現，那這些人的不同的心理、行為表現，又會將企業的發展引向何方呢?讓我們先來看看國內知名企業和失誤企業的人力資源管理模式。
聯想集團 辦公司就是辦人 職責明確
海爾集團 我們現在唯一怕的只是我們自己;領導者的任務不是去發現人才而是建立一個可以出人才的機制
長虹集團 尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理
春蘭集團 企業的動力源主要是人，在人的觀念改變
小天鵝集團 企業人的一個顯著特徵，就是始終充滿著憂患意識。情繫員工，依靠員工。
榮事達集團 營造“和商”人文環境，規範員工行為。
TCL集團 企業的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業，首先要練就一支好的隊伍。
橫店集團 人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。
格蘭仕集團 人氣，企業最大的財富。
杉杉集團 人才是企業之本，人才是利潤之源。
某某總裁總結的“二十大失誤”：
1.決策的浪漫化;
2.決策的模糊性;
3.決策的急躁化;
4.沒有一個長遠的人才戰略;
5、人才機制沒有市場化;
6、單一的人才結構;
7、人才選拔不暢;
8、企業發展缺乏遠見;
9、企業創新不力;
10、企業理念無連貫性;
11、管理規章不實不細;
12、忽視現代管理;
13、對國家經濟政策反應遲緩;
14、利益機制不均衡;
15、資金撒胡椒麵;
16、市場開拓的同一模式;
17、虛訂的市場份額;
18、沒有全面的市場推進節奏;
19、地毯式轟炸的無效廣告;
20、國際貿易的理想化。