人力資源管理 實務總結
人力資源管理 實務總結
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯絡使其重要性日顯突出。應該看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無論是管理領域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。
企業即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展?這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位人力資源經理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。
一、選人
好的開始是成功的一半，企業成功的最先決條件就是要找對人。企業一旦找對了人，無疑為企業和部門今後健康的發展提供了智力保障。
1、 選人要與企業的戰略目標相匹配。
人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，各個企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應。企業沒有戰略目標，就談不上上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實施，企業在選人時就會盲從。
2、 選人要與行業環境和企業地位相適宜。
由於行業環境和企業地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業的環境，在整個產業結構中所處的地位如何?其次，分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，為企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。
3、 選人要與地域的經濟水平和人文環境相結合。
我們還要考慮到地域的經濟水平和人文環境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業生時，我們應儘量幫助其認識本企業的地域環境、行業環境、人文環境和當地的實際經濟水平，實現自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相瞭解，才能有益於企業選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、 選人要考慮人才市場的供應現狀。
人才市場的供應與需求總的來說是不為企業所操控的，然而企業在選人時卻逃脫不掉供求現狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業需要具體情況具體分析，及時調整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當增加招聘人才數量，加強人才儲備;市場人才緊缺時，可適當減少招聘數量和標準，以適應市場變化。
5、 選人要兼顧短期和長期人才需求。
企業根據公司戰略目標要制定短期和長期的人才戰略。根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、最佳化配置，才能使企業長期的處於正常的運轉與發展狀態。
6、 選人要考慮人力資源成本。
人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。選人要根據崗位所需素質條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。
錯誤僱用是人才流失的真正原因，選人環節不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業目標的實現，還會大大降低人力資源成本。
二、育人
人力資源發展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所採取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練並具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現任人員不能符合這些要求，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的複雜性而增加的。特別是由於現代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。
1、 對員工能力現狀進行分析。
員工培訓要有針對性，要有效地進行人本的能力現狀分析，根據不同的員工群體，進行分類培訓，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業可以從生產、成本、能力測驗、個人態度調查等指標，瞭解組織員工的現有水平與企業目標之間的差異。根據差異，安排培訓內容、方式。
2、確定培訓內容與方式。
(1)培訓內容專業化。不同的企業，所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業要根據自身的需求，以專業化為主，制定特定培訓內容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上企業也並非需要很多的通才，拔尖的專業人員才可能為其崗位創造的有效價值也許是我們所無法估量的。
(2)培訓方式自主化。企業的員工培訓有很多種方式，企業可以根據實際情況做出適當的選擇。要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實效。每個企業的實際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業要根據自身的實際情況，以自主培訓為主，這樣不僅有利於特定培訓目標的實現，還有利於在其過程中查詢差距甚至發現弊端。
3、 培訓效果的評價。
培訓的效果評價在整個培訓中起著至關重要的作用，實質上就是對有關培訓資訊進行處理和應用的過程。透過建立效果評估，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然後把評估結果反饋給相關部門作為下一步培訓計劃與培訓需求的依據。
三、用人
發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是透過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，透過學習、培訓、經驗累積等人力資源開發手段所形成的潛在的人力資源也只有透過用人機制才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業應該不拘一格用人才，不求全責備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創造寬鬆、公平環境。同時，也只有透過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，才不至於使人力資源開發浮於形式，為開發而開發。
1、 因事設崗、“人崗匹配”。
能力強、業績佳、個人素質好的人，並不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的環境或組織，選聘一個觀念超前、能力優異的人才，會出現什麼樣的結果?因此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職位的.相容匹配，應該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會逼使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高
2、工作目標要有挑戰性
要使工作的要求和目標儘量明確合理並富有一定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進取;工作目標和要求太高，員工透過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力;要設立員工“跳著腳”能完成的目標，這樣不但會使企業目標能夠得以實現，還會使員工能力得到不斷提升。
3、崗位應動態調整
應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。企業不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發展變化，所以企業應對職位和工作進行分層細化，變單一的層級製為多級制，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。
4、加強考核評價
透過合理公正的考核制度，實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的。考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿蔔和能得到怎樣的蘿蔔。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的週而復始、螺旋上升。
四、留人
如何使用員工，發揮其才能，並留住他為公司長期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。高薪為何留不住人才?因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正瞭解人才的心。留才之道在於留心。企業領導者應該創造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎進行激勵，並利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
1、 薪酬、福利留人。
作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效連結，是薪酬設計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的型別適用於不同的企業，例如：崗薪制適用於專業化程度較高，分工較細，崗位固定，職責明確的企業;即使是同一種薪酬制度，在不同的企業也不盡相同，例如：寬頻薪酬在不同的行業，它的“頻寬”是不一樣的。企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適於本企業的薪酬制度。
薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制。真正實現“一流人才、一流業績、一
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