非人力資源經理的人力資源管理 實戰選才 招賢納士
招聘的定義
對於一個企業、一個部門來講，要實現預定的目標，要讓管理能夠達到預期的效果，首先必須由合適的人來做。因而實戰選人是非常重要的，是有策略和技巧的。
要想招錄到優秀的人才，至少有兩個方面的工作要做到位。第一，是招募的工作;第二，是甄選的工作。
1.招募
所謂招募，就是透過各種渠道釋出招聘廣告的資訊，吸引到儘可能多的目標人群。
2.甄選
甄選，是該用什麼樣的方法將候選人甄別出來，到底哪一個人才是最終企業所需要的或者是與職位相符的。
所以招聘工作的本質，就是在做匹配，就是看目標崗位的要求與每一個候選人的素質和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。
大量的招募和甄選工作需要直線經理人來完成。如果直線經理不能給人力資源部門提供比較準確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門在招聘選才時出現偏誤。
結構化招聘
在一個企業當中，最有效的招聘選才的 方法就是結構化選才。西方管理學中很強調結構化。所謂結構化，簡而言之，就是所做的工作是規範化的(標準化的)。之所以要規範化和標準化，是為了保證某一 項工作質量的穩定性和一致性。也就是在企業管理當中，主要依靠結構的優，而不是個體的優。
目前，在中國的很多企業當中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個人主觀判斷因素的影響。這樣是不對的。
具體來講，結構化至少是包括六個方面。
1.操作流程結構化
招聘選材的流程、步驟要結構化，也就是要規範和統一。同樣一個目標招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍。
2.考核要素結構化
考核要素結構化。針對同一個招聘崗位的所有候選人考核什麼要素，必須要規範和標準。
3.考察試題結構化
考察試題結構化。用什麼樣的題目和方式來考察候選人也要標準化。考察試題(內容、種類、編制)結構化，將不同型別的題目與測評要素相對應。
4.評分標準結構化
評分標準結構化。考察過程當中用什麼標準來評價每個候選人的表現，也都要一致和穩定。評分標準包含要素得分、所佔比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分合成，佔有一定比率。
5.考試隊伍結構化
考試隊伍結構化。由什麼樣的人來主持各個環節，也就是哪個考官在哪個環節承擔哪些任務，這個都要穩定不變。
6.考場選擇與佈置結構化
考場選擇和佈置結構化。
之所以要結構化，有一個最重要的理由，就是我們針對同一個目標崗位，假定有十個候選人，流程、題目、評價方式都結構化了，對同一個問題的回答，十個候選人一比較，回答的優劣，就很容易比較和判斷。如果在這個過程當中沒有做到結構化或者標準化，其結果就難以比對。
以實戰為核心的招聘方法
招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實戰為核心。即無論是外部招聘還是內部提拔，一定要有清醒的意識，只有用最實戰的方法來選人，才可能選到最有實戰能力的人才。
我們先來看一個案例。
【案例】
《孫子兵法》的作者孫武，之所以能夠揚名天下，是因為當時吳王招用他的就是使用了實戰的方法。當時孫子隱居在一個山林之中，根據他多年研究兵法的心得，寫 成了《孫子兵法》。他當時有一個朋友叫伍子胥，伍子胥當時已經在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個難得的人 才，覺得他的這些謀略非常的高妙，於是總是跟吳王講，說我的一個朋友孫武，他的兵法很厲害。
說的次數多了吳王就說：“你老是在說他，什麼時候帶他來看看嘛。”
於是伍子胥就引薦孫武去見吳王，吳王開始不以為然，心想這麼一個山林野夫，有什麼了不起的地方。孫武恭恭敬敬把《孫子兵法》遞給吳王看，吳王就隨便亂翻， 也不在意。翻著翻著，他就覺得有些語句寫得還不錯，再一看，的確有些觀點有它很獨特的地方。吳王當時就想，那也不能這樣貿然做決定，他只是寫得好，真的打 起仗來這個人到底行還是不行呢?於是吳王就給他出了個題目：“孫先生，我看你這個寫得這麼好，說也說這麼好，你能不能現場給我們做個看看?宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁邊看看你到底怎麼操練軍隊的。”
於是孫武接受了這個挑戰，接受了以實戰為核心的一個招聘考核。
他對吳王說：“吳王，我這個人練兵，是很認真的。這個練兵可不是兒戲。”
吳王說：“那當然是了。”
“既然你也承認那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。如果說等一下我練兵的時候，你的哪個宮女不聽話，我就要按軍法處置了。”
吳王心想，量你也不會怎麼樣，就說：“沒問題，沒問題，你就做吧。”
結果沒想到，剛開始操練的時候，那些宮女哪見過這種陣勢，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認真操練，孫武三令五申都沒有用。孫武就說如果你們再這樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置。結果那些宮女都不以為意。
這個時候孫武就拉出剛才他指定的兩個帶隊的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說：“這是幹嘛，你還真的當真了?”“君王無戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎?”這時吳王旁邊的一個謀士對吳王說：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了。”吳王也沒辦法，心裡面也不好受，但是既然已經說了，也不好收回成命，於是說：“那好吧，那就聽你的吧。”於是刀斧手就把這兩個宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發出指令的時候都認真執行，動作漸漸整齊劃一了。
這就是著名的“吳王殺姬”這個典故的來歷，其實就是在這個過程當中，吳王斷然決定這個人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個職業將軍。
透過上述案例可以看出，實戰招聘首先要考慮用哪些實戰性的環節。任何一場面試，如果一個實戰的環節都沒有，只是在那裡看簡歷和麵試提問，都意味著這場面試有失敗的風險。
只要有可能就應該在選才中設計最能體現應聘者實操能力的環節。實戰考察的'幾種典型方法是：
1.現場操作法
現場操作法，即為企業裡的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現場操作。
【案例】
某企業要招聘一個機電工程師，在招聘現場擺了一個電風扇，告訴每個應聘人，現在這個電風扇壞了，現在希望你們在最短的時間內，把這個壞掉的電風扇修好。你 們的簡歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最後的結論很多人都知道，是電源沒插。這項操作就是考核應聘人處理問題時有沒有進行系統的思考。
2.角色扮演法
角色扮演法，就是提供真實的場景或者非常類似的場景，觀察應聘者在這個環節當中的反應。
【案例】
中央電視臺今年暫時停播了一個名叫《絕對挑戰》的節目，這個節目的核心內容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標崗位相關的職責的事，只是選擇一個同樣能夠 測試應聘者的技能或者素質的一些活動，看應聘者在這個環境當中會怎麼來做。比如說有幾個選手應聘公司的財務經理，現在有五到六個的單據，告訴應聘者公司大 致的情況，財務的規則是什麼樣的，然後看應聘者如何來處理這五、六個單據，這就是角色扮演的方法。
3.案例分析法
有的時候某些崗位，比如說一個管理崗 位，或者是一些管理的職責，沒有辦法讓應聘者來實際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發給應聘者，讓應聘者回答在遇 到這個案例的情況下會怎麼做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實，跟公司實踐越相吻合，越能檢驗出候選人的 真實水平。
4.體驗活動法
現在很多的企業在招聘當中，開始引進一些團隊訓練，或者拓展訓練的方法。這樣做主要是要考察一些應聘者的個性特質、價值觀、團隊合作能力。
【案例】
華南有一個叫寶安地產的公司，去年要招三十六個建築設計師。在這個地產公司裡，與建築設計相關的專業也有不同的崗位。公司從清華、同濟、重慶大學等高校進 行招聘。候選人到了深圳以後，第一天做一個相關人才的測評，第二天開始拓展訓練。訓練涉及到相當多的環節，要考察團隊合作、創新和溝通能力。第二天考官也 一同來參與。到了第三天的時候，哪些人不合格已經非常清楚了。
在面試當中未必表現最好的人最終能被錄用，因為企業可能更看重團隊合作能力。所以應聘者不只要表現自己，還要和其他成員合作。
5.評價中心法
最早的評價中心是DDI，它是全球知名的一個領導選材的機構，在中國也有它的很多分支機構。DDI評價中心的方法，實際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那麼厲害，實際上就是在整個選材過程當中，充分地體現了實戰環節。
選才一定是要以實戰為核心。在任何一場面試、招聘中，至少要有一個環節，是能夠用實戰的方法來考察應聘者的真實水平的。
行為邏輯面試
應聘者是否與目標崗位相匹配，需要用到 BBSI行為邏輯面試方法。
行為邏輯面試是以應聘者的行為表現為核心來展開詢問，以此探究應聘者的能力素質、專業技術、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試的方法最早由IBM公司總結歸納而成，它是一種很典型的結構化面試的方法。
這種面試的方法有兩個關鍵點。
1.行為
所謂行為，就是每個應聘者親身經歷的具體關鍵的事件，做得好的，是關鍵的成功;做得不好的，是關鍵的失敗。每一場面試考官一定要緊緊地抓住每個應聘者過去親身經歷的具體事，而不是問一些概念應答的問題。
【案例】
張小姐來應聘某