如何做明年的人力資源預算(六)
主持人：
再來回答一個網友提出的問題，金融危機當中我們公司正在縮減人員，並有減薪的動作，現在做薪資調查設計會不會失衡?
周彥平：
很多企業都考慮減薪，甚至企業高層領導帶頭減薪，怎麼減?
一方面來自我們的管理技術，對我們現有的情況做一個調查。
另一方面對我們薪酬是否合理性還要做一個評估，有些企業高薪，高的很離譜，比如說證券業非常好的時候，打掃衛生的年終獎都是十五萬塊錢，那些業務員平均獎金都超過一百萬。前臺服務員的獎金是六十萬塊錢。他們這樣的待遇不是基於他們所從事的工作上的貢獻，所以要對我們現有的薪酬做一個調查，就是看它是否合理。然後才能夠設計我們如何減薪的方案。
你按照這樣一個調查作出的方案不能脫離實際，你薪水的調整就是利益再分配，這涉及每個員工的情緒和積極性，對哪些員工的`裁減，按照什麼樣的方式，按照globrand.com什麼樣的比例，就特別重要了。這也是一個管理藝術問題。企業管理是什麼呢?企業管理包括我們人力資源管理，它沒有那些標準的可以定量的公式和定理，它只有系統的邏輯框架和普適的的方法。
到底怎麼用，這就是企業自己的問題。比如說王石的捐款門危機，就是在這個時候說了這樣一句話，對人們的心理產生了影響。所以我們說要在合適的時候，做合適的事情。
主持人：
說合適的話。
剛才還有一位網友提到了，他們公司招聘到人只是填補職位的空缺，是招聘工資低一點，能力低一點的呢?還是招聘高工資，高能力呢?
周彥平：
其實這個網友的問題當中還有問題，問題就是你企業設計哪些崗位，這些崗位需要哪些知識和技能，首先跟你這個部門承擔什麼職責有關。另外根據這個部門的職責來設定崗位，崗位是怎麼來的呢?崗位和編制是怎麼來的呢?崗位和編制是由這個部門的職責和這個部門在未來一個時期所承擔的目標和工作任務量多少，以及員工知識和技能來確定部門的崗位和編制。
比如說一個企業行政後勤部門，它有很多很多的職能，你羅列起來很長，往往一個人幹幾項職位，形成一個崗位，一崗多能。如果你員工能力特別強，崗位也要少。我服務的一個企業是做維修的，機電儀表維修的，他找了這樣一個工程師，能力特別強，一個人能頂十個人，那他的工資肯定要高一點。
你首先要明確這個部門這個崗位承擔什麼樣的目標和任務，員工應該具備什麼樣知識和經驗，然後來招聘。你對應他的能力和知識經驗進行匹配薪酬。如果你找的工資低，能力一般，一個人可能做不到位，可能需要更多的人。如果能力強，能力富裕的，需要幹幾個人的事情。總之人員是流動的，人才一個非常重要的比較，就是跟地區同樣崗位的薪酬比，跟行業薪酬比，比如說去年北京房地產行業，房地產行業人力資源總監平均工資年薪是50萬，從事其他行業企業的人力資源總監年薪才是二三十萬，我們要跟地區比，跟行業比。
最終的收入應該是多少呢?應該是基於他的能力和他的貢獻。這個崗位的人收入是多少，最終要跟他的貢獻掛鉤。薪酬發放的一個前提，就是價值創造，不創造價值就只能拿基本工資，如果不能創造突出的利潤，這個崗位要不要就是個問題了。你不要想的特別簡單，你要考慮要不要儲備，要儲備就要發工資。
有一個案例很值得借鑑，我們華為公司在快速發展時期，覺得在中國市場上競爭，根本的是人才的競爭，人才的競爭怎麼能做到呢?就是壟斷人才。他將北京郵電、長春郵電、南京郵電等等所有通訊業的學生全部壟斷，然後在華為賦予非常高的薪酬。在這個盤子當中他去篩選。最後一些人淘汰出去了，他是要儲備一些人才，要在更大的範圍內選擇人才。
主持人：
具體問題具體分析，從行業和地區尋找規律，從我們的崗位和企業的特點去尋找解決問題的個性。
今天因為時間的關係，我們焦點會客廳就到此結束了。我們非常感 謝周老師和高老師在這次會客廳當中談到的一些觀點和對話。
周老師談到了人力資源管理人員為什麼做年度預算，也談到了人力資源年度預算包含哪些內容，也解答了一些網友提出的問題。
如果還有網友有更新的問題，或者有其他的問題，可以透過網路搜尋周彥平三個字，去看的部落格，和周老師取得聯絡。如果大家有招聘的需求，也希望和中華英才網聯絡。謝謝各位的參與。
周彥平：
謝謝主持人，謝謝網友。