如何規劃企業人力資源
一些企業招聘主管如同上班，幾乎天天按時“報到”人才市場;或企業經常在媒體進行人才招聘 ，且並總是相同職位的招聘廣告。持續不斷的招聘已讓企業的管理者感到厭倦，但是企業似乎一直缺人。企業的環境和待遇都不錯，也沒有擴張，企業一直處在缺人和招人的怪圈中。經過對該企業瞭解和曾在這家企業工作過的員工的溝通。發現了問題，在這家企業工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：
第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業後的一段時間內不知道自己應該做什麼;
第二，沒有計劃的招聘損害了企業形象，員工認為自己沒有受到應有的重視;
第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力;
第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。
如何進行企業的人力資源規劃 是該企業的當務之急。對人力資源 進行規劃 ，必須掌握未來情況，而未來具有很大的不確定性，因此，人力資源 管理者只能透過預測對未來做出一個儘可能貼近的描述。在人力 資源 規劃中，最關鍵是人力資源需求預測和人力資源供給預測，它們是制定各種戰略、計劃、方案的基礎，在人力資源規劃中佔據核心地位。
需求與供給是剪刀的雙刃，缺一不可。沒有需求，無所謂供給;沒有供給，需求毫無意義。勞動力的需求與供給共同影響企業決策，但企業更為關心需求。企業的發展 受到諸多因素影響，勞動力供給必然影響企業命運，但在絕大多數情況下，企業不可能根據擁有的人力資源做出發展決策，也不可能因受其限制而停止發展。除非是非常特殊的人力資源，比如持有某項專利的.專家，可以根據專家的研究制定企業發展戰略 ;除非企業的成立是為了解決某些人的工作問題，專門為他們設計工作崗位……然而這些都是很特別的情況，廣大的企業在做決策時首先考慮的不是供給，而是需求。
在競爭者眾多的產品市場上，企業必須不斷地研究消費者需要什麼;在人員眾多的勞動力市場上，勞動者必須不斷地提高能力適應企業需要。因而，企業在產品市場上較被動，而在勞動力市場上則較主動。企業可以自由地更換人員，卻不能隨意地轉換業務，所以企業首先是根據發展戰略 確定未來人力資源需求，再推測未來可能擁有的人力資源狀況，最後據此做出人力資源規劃。