人力資源部門急需構建可信度和影響力
企業喜歡宣揚員工是其競爭優勢最大源泉的觀點，然而，令人吃驚的現實是：在面對如何發現、激勵和留住員工的挑戰時，大多數企業還是像十年前一樣缺乏準備。
人們普遍認為，為解決這一問題而進行的代價高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多企業高管更覺灰心喪氣。過去十年間，企業為建立人力資源系統和流程進行了大量投入，人才問題已無可爭辯地提高了其在董事會議事日程上的位置。儘管這些措施值得稱道，且勢在必行，但企業還做得遠遠不夠，甚至只是做了些表面文章，甚至白白浪費了資源。太多的企業仍將人才管理視為短期的戰術問題，而不是將其視為長期業務戰略中一個不可或缺的`部分，需要企業高層加以關注，並且投入充沛的資源。
為了成功地管理人才，企業高管必須認識到：人才戰略不能僅僅只關注績優者;不同性別、年齡和國籍的員工是出於不同的原因為某家企業工作(並繼續留任);人力資源職能需要具備更多能力並獲得更多鼓勵，以制定出有效的解決方案。只有高管們有了這樣的認識，人才管理才能在業務戰略的核心確立起自己的地位。
三個外部因素人口狀況的變化、全球化和知識型僱員的增加正迫使企業更加重視人才。然而，挑戰並不只是來自於外部;企業內部的問題也使得情況惡化。
內在敵人
企業高管目前遇到的人才問題在很大程度上應歸咎於他們自己。的確，對於短期業績的偏重在很大程度上應由股東和投資分析師們負責，但管理人員往往是以被動反應的方式對待人才比如，只有當新產品銷量猛增時才去招募更多的銷售和營銷人員。由於對人才這種無形資產的投資被視為費用而不是資本，管理人員可能會透過削減用於人員開發上的可支配支出來提高短期收益。這一趨勢可能陷入惡性迴圈：人才短缺阻礙企業發展，帶來更大業績壓力，而更大的業績壓力又進一步促使企業高管將注意力放到短期業績上。
當企業確實把人才作為戰略重點時，它們經常陷入另一個誤區：即狹隘地關注人力資源系統和流程，而忽視大多數障礙所在之處人們的頭腦。一位金融服務高管指出：“思維習慣才是人才管理的真正障礙。”
人力資源部門日益下降的影響和願意在那兒工作的人才缺乏更是於事無補。我們的調查證實了人力資源部門影響日益下降的觀點。接受我們訪談的企業高管批評人力資源專業人員缺乏業務知識，認為他們中的許多人是以一種狹隘的行政管理方式在開展工作，而不是去解決人才戰略和勞動力規劃等長期問題。正如一位人力資源總監所言，企業高管 “不認為我們擁有業務知識，足以提供任何有價值的洞見。我們按別人的要求做許多事情，他們並不把人力資源視為一個專業。”
更清楚地思考人才管理
用於招募、培養、留住員工的人才系統和流程在任何成功的人才戰略中都處於核心位置。然而，我們過去十年的經驗表明，企業還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應。人口狀況、全球化和知識型工作的特點都構成了長期的挑戰，它們進一步支援了我們的主張，即企業應把勞動力規劃和人才管理置於業務戰略的核心位置，高管們應在這些問題上投入更多時間。我們已經在我們認為人才戰略可能產生更大影響的三個重要領域擴充套件了對於人才爭奪戰的思考。(作者: 方芳)