人力資源部門為保障企業人才競爭優勢的四大重任
如今，越來越多的企業 開始重視人力資源管理部門 。很多傳統企業將過去的人事部牌子換掉，掛起了嶄新的“人力資源部 ”的牌子，有些本來只有10來個人的小公司，也弄個“人力資源總監”的職位，只不過在這種公司的“人力資源總監”，往往還附帶履行“行政”和“前臺”的職責。
和人力資源部門受到的普遍重視不同的是，在絕大多數企業中，人力資源部門的人卻往往無事可做，這個部門的員工 很輕鬆，很自由。他們一般僅僅在企業招聘過程中負責招聘，和對應聘者進行初期的考核，其次就是為員工提供培訓計劃，而這種培訓，往往還附帶著很高的隱性收入，很多講師都明白，和人力資源經理打成一片，往往比設計開發精品的課程更加重要，這就是我們所“重視”的人力資源部門嗎?
人力資源部門到底要為企業完成哪些工作，才能夠真正體現人力資源部門的業績呢?事實上，人力資源，是企業發展的重要源泉之一，特別是那些處於第三產業的企業，因為不直接依賴對“不可再生資源”的控制，因此，人力資源和知識資源便成了企業競爭中非常重要的砝碼。而人力資源部便更是企業人才競爭力的“勘探隊”和“挖掘機”。
一般來說，人力資源部門至少做好四項日常工作，才能保障企業在人才儲備和培養方面獲得競爭優勢。
洗腦
人力資源部門負責對企業員工進行培訓與教育，事實上就是一種洗腦。讓員工認同，並深深的理解、貫徹企業的文化。而使員工對企業文化自覺地認同的過程，就是人力資源部門的一項最重要的工作。
如今很多企業都有這樣的培訓專案：員工入模訓練，就是讓員工在最短的時間內產生與企業的認同感，但是作為人力資源部門應該非常清楚，這並不是洗腦，而是一種強迫。洗腦是自覺行為，入模是被動行為，兩者的差別如同天壤。同時，所謂的.入模培訓，還會導致員工創造力的喪失，併為今後員工大規模跳槽埋下隱患。
因此，有價值的人力資源部門的員工培訓工作，是一個技巧性、方向性、針對性、階段性都非常明顯的，有規劃的長期工作。這樣的人力資源部門，可以保證企業擁有較低的員工離職率和較快的員工能力增長率。
人盡其才，人走才留
有效的人力資源部門，要經常與企業其它部門進行接洽，對各個部門的人才需求有明確的瞭解，對於各個部門重要崗位的員工能力和成長有明確的考核和資料管理。透過對與員工進行廣泛的接觸和交流，使得各個部門的重要職位上，每一個員工都能人盡其才，而不是人浮於事。
同時，人力資源管理部門的另外一項重要工作是建立並規範企業智慧財產權維護，管理和執行，即使員工的離任，企業的智慧財產權也不會被竊取。還有做得更好的企業，不但員工離職不會帶走企業的智慧財產權，甚至還在很長的一段時期內，離職的員工仍舊為企業創造價值、創造知識。麥肯錫可能是世界上在這個方面做得最好的企業。
別人養兵千日 自己用在一時
養兵，並不是指企業自己對員工的培訓，而是指人力資源部門要了解企業的中長期人才需求，隨時瞭解企業的人才缺口，並透過自身的工作，找到自己需要的人才在什麼地方，在什麼公司，現在任什麼職位，有什麼需求，要求什麼待遇。這樣才能夠做到讓別的企業養兵千日，自己用在一時。
優秀的人力資源部門，能夠做到對優秀的人才“召之即來”，而一般的人力資源部門則透過獵頭公司獲取自己的人才獵物，不稱職的人力資源部門，到各個招聘媒體上，一抓一大把，這樣的企業，是那裡的常客，經常有N多的職位“虛位以待”。
成為員工成長的源動力
企業自身優秀人才的發現、培養和儲備，是人力資源部門重要的日常工作之一。優秀的人力資源部門很少透過招聘這種形式來獲得企業人才。就像我們在招聘媒體上，很少看到世界大型企業，對中層以上的人才進行經常性的招聘，除非是在某個市場剛剛進入的時期。因為他們的人力資源部門在做好洗腦、盡才、挖掘外援之外，還經常性地注意企業自身的人才培養和儲備，為有潛質的員工，進行良身定製的培訓，使他們能夠在企業發展壯大的過程中，組成企業拓展新領域的先鋒營，起到拓展事業、傳承文化的雙重作用。
企業人力資源管理部門，可以說是企業最重要的中樞神經之一，其工作範疇可謂廣泛而且複雜，上述這四項工作僅僅是其應該做好的日常性工作，遠不是全部。而一般企業，連這四項工作都無法完成，不但浪費了人力資源這個部門資源，更使得企業喪失了人才競爭的機會，不可不察。