HR降低企業招聘成本秘笈
HR如何實現有效招聘，如何降低企業招聘成本，這對於HR來說是一大難題。但資深的HR會告訴你，她們不僅可以實現有效招聘，還可以降低企業的招聘成本。她們都有哪些秘笈呢?下面就為您揭曉： 秘笈一：目標僱員推舉 據瞭解的每項研究都無一例外地得出同樣的結論：推舉能夠始終如一地產生各個招聘渠道最高質量的應聘者。然而，在全公司範圍內進行推舉需要花費不少資金，而且這種全公司範圍的推舉專案既會吸引高質量的推舉也會吸引低質量的推舉，很難取得預期效果。因此，本文所要討論的是一種更有針對性的推舉方式，這一針對性的方式會產生引人入勝的效果而不需要任何現金支出。採用這一方式，首先要確定你所招聘的同類職業內目前的幾名業績較高的僱員。然後，直接派一名招聘人員參加這些高業績僱員出席的例行管理會議。你可以在會議休息時間簡單地詢問他們，希望他們能夠提供一份自己所認識的優秀人才的名單。然而不幸的是，你的詢問通常可能得到的是一份空白答案，使你一無所獲。因此，我們要使用“名稱刺激”，這可能包括要求大家列出以下人員的名字：誰是他們所認識的團隊工作能手，誰是他們一起工作的成員中最好的創新者，或者誰是他們所瞭解的最佳管理者等等。不論採用哪種方式其結果是始終如一的，你會發現透過與這些高業績者的直接接觸並尋求他們的幫助，他們將會提供自己所瞭解的最優秀人才的名單，而且不求任何回報。 秘笈二：將職業介紹人作為重要的推舉源泉 介紹人推舉就是尋求職業介紹人的幫助，希望他們繼續為企業推舉優秀人才，提供優秀人才的姓名。這些介紹人應該是曾經為你的企業介紹過應聘者，應聘者應聘成功並且目前工作業績突出的人。整個過程非常簡單，你可以給所要招聘的同類職業中業績較高僱員的職業介紹人打電話。聯絡這些介紹人應該是比較容易的，因為公司曾經與這些人有過往來，在員工的.招聘檔案中應該有這些介紹人的姓名和電話號碼。確定幾個能夠對你所要僱用的應聘者進行客觀、公正、準確評價的介紹人。然後給這些介紹人打電話，電話中可以這樣表達，比如，“對於您所推薦的XX先生/女士，我代表公司對您表示誠摯的謝意，多虧您的推薦，我們僱傭了他/她，他/她現在表現非常出色，事實證明，他/她是一名非常優秀的職員”，接下來詢問“不知您是否願意再幫我們一個忙，能否繼續給我們提供與他/她同樣優秀或更出色應聘者的姓名?”你會非常驚訝地發現，這些職業介紹人竟然知道那麼多與其先前介紹的他/她同樣優秀或更出色應聘者的姓名。接下來，你應該詢問現任職的員工他/她是否認識新推薦的應聘者，如果知道，可以透過他/她與新推薦的應聘者進行初次聯絡。同時，你也可以將介紹人作為目標物件與其推薦的應聘者進行聯絡，因為介紹人對所推薦的應聘者比較瞭解，溝通也比較容易，這樣有助於你成功地獲取所需人才。 秘笈三：學會“召回” 所謂“召回”就是要確定以前在企業工作但現已離職的高績效僱員，將其作為目標物件，設法使其重新回到企業。“召回”招聘是一項高藝術性的活動，因為你正試圖挽回以前在企業工作而且已經證明是高績效的員工，而他們對於你企業的文化已經非常瞭解。此外，“召回”招聘方式也具有很高的價值，因為這些員工不僅會帶來豐富的外部經驗，而且會將全新的視角應用於工作之中。在實踐中已經應用“召回”招聘方式的大公司包括McKinsey公司、Ernst&Young公司、Bain公司、Deloitte公司以及Gensler等公司，尤其是Gensler公司，該企業透過“召回”招聘方式所招聘到的員工佔其現有員工總的%.然而，在我所涉及的觀察資料中，BoozAllenHamilton管理諮詢公司對於該方式的實踐是最有代表性的，值得我們學習和借鑑。該公司邁出了與眾不同的一步，建立了一個獨特的團隊稱為“回家的孩子們”，事實證明，這一團隊對於吸引優秀的離職員工重回家園非常有幫助。 秘笈四：新員工推舉 可以考慮將新招聘的員工作為推舉的源泉。這正是FirstMerit銀行和QuickenLoans公司所實行的。該方法是基於這樣的基本假設，新員工通常來自其他公司，會給企業注入新鮮血液和新的活力，其思維方式和工作方式對於企業中高績效的同事會產生積極影響。這一方式本身非常簡單，在第一天，進行入職指引的時候，你可以詢問每個新員工，“你能幫我們推薦像你們一樣優秀的其他應聘者嗎?”，如果他們同意，你可以接著問“在你們先前任職的公司中我們可以招聘到誰呢?”，在獲得姓名和聯絡方式後，你還應該詢問他們是否願意代表公司進行初次聯絡，是否願意幫忙將你的公司推銷給這些目標個體，從而獲取公司所需人才