人力資源管理中的考核
在人力資源開發及管理體系中，考核是最具基礎性的工作。符合客觀事實的考核結果可廣泛應用於被考核員工的晉升、晉級、調配、薪資調整、獎懲、培訓設計等。
一、考核的科學性
在計劃經濟體制下，我國的人事考核工作操作平面化、程式簡單化、要素空心化。而科學的人事考核，不僅要掌握員工工作業績、從業態度，更應把握員工能力狀況及增長情況，從而判斷該員工發展潛質，並對其職業生涯進行設計。
在很多的國有企業、事業單位中，人事部門一般要在年終對每一個員工進行例行的人事考核，但這種考核在形式上基本與民主評議差不多。人事部門根據業務部門提供的業績情況，將考核專案總結成專案表格，考核的成績不能僅由領導打個分數，而是由單位領導、部門主管、和本部門職工同時給打分，然後根據不同的權重來進行加權平均，以這樣的結果來判斷員工一年的工作成績。本人對這種大民主式的考核方法不以為然，這裡存在一些很矛盾的問題：究竟應該領導的權重大還是群眾的權重大?應該是上級領導的權重大還是基層領導的權重大?企業一般實行層級管理。員工根據目標任務對其上一級主管負責，如果用這種考核方法，員工所要面對的考官就太多了，他(她)會變得無所適從。
二、考核目的是什麼
根據工作需要，考核目的應該多元化。概而述之，考核就是為了正確把握員工的能力、適應性和工作業績，在開發人力資源的同時，謀求人事管理的晉升、各級、調配、獎懲工作的公正、合理，並明確培訓目標。
在我國很多國有企業或者由國企培養的幹部管理的公司裡，考核的目的基本是很單一的，也就是提升或者加薪，而且這種考核的獎勵是非常有限度的，公司的老闆總是把自己對某一員工的主觀印象作為為之加薪的依據，而不是根據考核的結果，這樣就是考核結果變成了廢紙一張。之所以出現這種情況是因為老闆覺得加薪和提升對管理者未說太重要了，非自己的感覺而其他什麼材料是不可靠的`。既然如此，不妨把考核的結果作為一個多元化的評判標準，比方說，將考核與工作分析結合起來，透過考核的結果來調整工作任務與人員配備，甚至作為招聘的依據。
三、考核有哪些原則
首先，考核應有明確、統一、固定的評價標準;其次，必須以被考核人具體業務工作為基礎，擯棄不健康的個人感情色彩;第三。考核應有連續性，並將考核結果與必要的獎懲掛鉤;最後，應建立反饋制度，允許被考核人進行自我評價和申訴。
權重是什麼?在考核分數的統計中，如果採用的是通用型考核表格，我們就有必要引入權重的概念。所謂權重，是衡量各考核要素重要程度的一種係數。在公司管理框架中，各個崗位對專業知識和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只允許考核人使用同一張表格對所有被考核人進行考核，這就有可能無法準確反映不同的崗位對資格及能力的不同要求，權重正是為了彌補這一缺陷，使考核表格的通用性和專業性得到完美結合。
[ 點評：績效考核是人力資源管理的關鍵環節。這篇文章提出的一個問題非常值得考慮：考核目的。很多企業沒有把考核工作做好，很大程度上是沒有搞清楚考核的目的是什麼。做任何事情都應該有一個清楚的目的，考核也是這樣。如果是以獎懲為目的的，那麼，在設計考核表格，制定考核制度時都要注意考核資料的數量化;如果是以員工發展為目的，那麼，考核資料將更多地表現為對員工績效的分析，而考核表格也會相應地有所變化。所以，企業不能一味地埋怨考核如何地不到位，應該首先來考慮考核目的是否清晰。]