如何進行人力資源資料
一、人力資源預測的含義
預測是指對未來環境的分析。人力資源預測是指在企業的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。需求預測是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算;供給預測是確定企業是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。
人力資源預測是建立在企業人力資源現狀、市場人力資源環境等基礎之上的，所以在企業進行人力資源預測時，一定要注意分析以下問題：
1、企業人力資源政策在穩定員工上所發揮的作用
2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢
3、本行業其他公司的人力資源政策
4、本行業其他公司的人力資源狀況
5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢
6、本行業的人力資源供給趨勢
7、企業的人員流動率及原因
8、企業員工的職業發展規劃狀況
9、企業員工的工作滿意狀況
二、人力資源預測的方法
人力資源有許多種預測方法，常用的方法有經驗預測法、現狀規劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用於不同的人力資源預測型別。
1、經驗預測法
經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合於較穩定的小型企業。經驗預測法，顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的'人員需求。不同的管理者的預測可能有所偏差。可以透過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。要注意的是，經驗預測法只適合於一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對於新的職務，或者工作的方式發生了大的變化的職務，不適合使用經驗預測法。
2、現狀規劃法
現狀規劃法假定當前的職務設定和人員配置是恰當的，並且沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決於人員的退休、離職等情況的發生。所以，人力資源預測就相當於對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的;人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無法工作)等情況 ，所以離職是無法準確預測的。透過對歷史資料的統計和比例分析，可以更為準確的預測離職的人數。現狀規劃法適合於中、短期的人力資源預測。
3、模型法
模型法是透過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模擬法首先要根據企業自身和同行業其他企業的相關歷史資料，透過資料分析建立起數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關係，這樣就可以透過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合於大、中型企業的長期或中期人力資源預測。
4、專家討論法
專家討論法適合於技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確的預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易的對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，可以採取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。
5、定員法
定員法適用於大型企業和歷史久遠的傳統企業。由於企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有裝置定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。
6、自下而上法：
自下而上法顧名思義，就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是，先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然後將各個部門的預測層層向上彙總，最後去定出企業人力資源總體預測。由於組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合於短期人力資源預測。
三、人力資源需求預測的典型步驟
人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下：
1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置;
2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求;
3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論;
4、該統計結論為現實人力資源需求;
5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量;
6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行彙總統計;
7、該統計結論為未來人力資源需求;
8、對預測期內退休的人員進行統計;
9、根據歷史資料，對未來可能發生的離職情況進行預測;
10、將8、9統計和預測結果進行彙總，得出未來流失人力資源需求;
11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求彙總，即得企業整體人力資源需求預測。
四、人力資源供給預測的典型步驟
人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下：
1、進行人力資源盤點，瞭解企業員工現狀;
2、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整資料，統計出員工調整的比例;
3、向各部門的人事決策人瞭解可能出現的人事調整情況;
4、將2、3的情況彙總，得出企業內部人力資源供給預測;
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：
(1)公司所在地的人力資源整體現狀;
(2)公司所在地的有效人力資源的供求現狀;
(3)公司所在地對人才的吸引程度 ;
(4) 公司薪酬對所在地人才的吸引程度;
(5)公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度;
(6)公司本身對人才的吸引程度。
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：
(1)全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況;
(2)國家在就業方面的法規和政策;
(3)該行業全國範圍的人才供需狀況;
(4) 全國範圍從業人員的薪酬水平和差異;
7、根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測;
8、將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測彙總，得出企業人力資源供給預測