如何對企業文化進行人力資源管理
“沒有一個國內企業的裁員能像聯想那樣顯得舉輕若重。僅僅600人的命運短暫改變，就引來幾億人的關注和議論紛紛”，北京現代商報如是報道。這是2004年3月份發生的事情。讓我們來看看當時裁員的過程：3月6日啟動計劃，7日討論名單，8日提交名單，9到10日人力資源稽核並辦理手續，11日面談。整個過程一氣呵成。在被裁的員工入面談室的同時，公司把他們的一切離職手續都已經辦完；等他們被叫到會議室的時候，郵箱、人力地圖、IC卡已全部被登出；從面談室出來的那一刻，他們就已經不是聯想的員工了。
媒體評論：聯想採用的裁員方式與其企業文化是相悖的，理性的聯想方式與員工的失落情緒之間橫亙著聯想文化的裂縫。此次事件體現了人力資源管理對企業文化的影響。我們姑且不對聯想此次裁員進行深入分析，顯然擺在我們面前問題是：如何有效地對企業文化進行人力資源管理。
關於企業文化的定義有100多種，眾說紛紜，莫衷一是。企業文化（Enterprise Culture）也稱公司文化(Corporate Cultures)，這是一門現代管理理論與管理實踐高度結合的新興的邊緣學科。在這裡採用艾德佳·沙因（ Edgar H．Schein ）（美國麻省理工斯隆學院教授，世界組織文化權威）的權威定義：群體在解決其外在適應性與內部整合的問題時，習得的一組基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及判斷的的正確方法。在現實社會中，影響企業文化的因素包括工作小組、管理者的領導風格、組織特徵、管理過程和外部環境。作為任何一名管理者都心知肚明：要對企業文化進行有效的管理，操作性強的一條途徑就是對影響企業文化的因素進行有效的管理。在多樣化的企業管理之中，人力資源管理就是一種能對企業文化有重大影響力的管理途徑之一。以下就是探討如何透過人力資源管理作用於某些影響企業文化的因素，從而促使企業文化朝積極良性的方向發展。
一.工作小組。工作小組的特徵會影響一個人對企業文化本質的理解。在管理工作小組的過程中，人力資源培訓與開發顯得更加重要。首先，使工作小組的領導者參加管理人才開發專案（這些專案可以由組織內部或專業組織、學院、大學提供），提高管理者的管理技能，這樣可以使管理者在動態複雜的環境中實施有效的管理，提高其決策水平，以提高工作小組成員的積極性及其對任務的完成量的水平。其次，要對工作小組成員進行技能培訓、價值觀培訓等其他培訓，增強成員的技術水平進取心，為小組創造一個良好的氛圍，使成員有歸屬感，以增加小組產出水平。
二.組織特徵。企業文化的發展也受組織特徵的影響。人際關係理論的創始人梅奧研究發現：企業中存在非正式組織，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。因此，（一），對於中小企業來說，在非正式組織中進行有效的人力資源管理尤為重要，除了對員工進行有關培訓外，還要注重發展與工會之間的關係，透過工會使非正式組織發揮最大的積極作用，建立起適合企業發展變化的企業氛圍，有利於減少企業改革的.阻力，保證改革的順利進行。（二），對於高度的專業化和非個人化大企業來說，日益激烈的競爭環境使得企業既要發揮大企業的“大”的優勢（如規模效應等），又要保持擁有小企業的靈活性。因此，要採取適當的激勵手段，包括物質激勵、精神激勵(包括參與激勵和感情激勵等)，獎懲結合，使企業內的人力資源發揮最大作用。其次，該裁員的時候要保持理性，但又要使裁員的方式不與已有的企業文化相沖突。郭士納1993年接任IBM的CEO時，為了保持IBM完整性，使IBM起死回生，果斷裁員3.5萬人，進行財務止血，歷史證明他的決策是正確的。此外，還要制定一個有效的績效評價制度，這是任何人力資源管理中優先考慮的事。只有設計和建立一種合理的績效評價制度，才有助於保證員工計程車氣和上進心，才既可以留住人才又可以吸引人才。當你把組織特徵與積極良性的企業文化相銜接之時，也就是能提高員工的業績和實現組織的目標的時候，其中當然離不開人力資源管理。
三.外部環境。全球領域的競爭是對企業有較大影響的外部環境之一。在知識更新速度不斷加快的時代，以競爭優勢建立為核心目標的企業，必然需要建立成學習型組織（文化），HR應該成為“學習管理中心”。在競爭不斷加劇的時代，科技會成為歷史，產品會成為文物，店鋪會成為遺蹟，惟有企業文化可以流芳百世，歷久彌新。人力資源管理也有新發展，包括以人為本式的管理、建立動態目標管理的績效評估體系、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合、充分開發、利用智力資本等。若企業內部根據這些新發展作出適當的人力資源管理上的調整，則企業文化方可與時俱進。總之，企業外部環境的變化發展和人力資源管理的新發展，迫使企業內部採取人力資源管理變革，發展一種更積極更良性的企業文化，以適應潮流，求得生存。
談企業文化，最離不開企業家，不要忘了，企業家作出的人力資源管理上的決策更具有影響力和典範性。因此，企業家要充分發揮其在企業文化發展過程中的作用。因為從企業文化的源頭來講，企業文化是從最高領導層尤其是企業家樹立的典範發展而來的，它在很大程度上來自於這一類人的所作所為。中城企業董事長陳明興，他始終傳承“禮、義、仁、智、信”的精髓，行中國傳統的儒家之“禮”、講武學之“義”、倡道家之“仁”、謀學者之“智”、重人格之“信”，塑造了中城企業富有中國傳統文化精神家園。透過人力資源管理使企業文化保持積極良性地發展，除了採用以上主要措施外，大可吸取《孫子兵法》中的精華。《孫子兵法》有云：“善戰者，求之於勢，不責於人，故能擇人而任勢”“人情之理，不可不察” “將聽吾計，用之必勝，留之。將不聽吾計，用之必敗，去之” ！
最後，對企業文化進行的人力資源管理，正如彼得·德魯克所說的管理：“管理在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%，只有這10%需要適應這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言”。其運用之妙，存乎一心。