人力資源管理是完全可以經營的
人力資源管理完全可以當作一門生意來做。
首先，算出員工的招聘成本、使用成本和離職成本。招聘成本包括招聘、面試費用，培訓費用。使用成本包括員工的薪酬、業務費用、辦公費用等。離職成本包括離職時可能發
生的賠償金、業務暫停的損失、責任應收款項和潛在的業務損失等。特別是離職成本一項，越是重要的職位增長彈性越大，絕對不可忽視。算出成本以後，再計算出該員工就職期間為企業創造的利潤或者價值。如果企業得不償失，就表示在該員工的使用上出了問題。如果這樣的個案經常出現，就說明HR的工作水平出了問題。
其次，把適合企業的人才招進公司來，是對HR銷售能力的考驗。很多HR認為，人才來不來是企業的吸引力問題和是否有適合對方職位的問題，卻沒有反省自己在招聘時候的表現。一個蹩腳的`說明會和麵試，很可能讓本來已經心動的人才掉轉身影。其實，當HR在面試應聘者的時候，應聘者也在透過HR評價該企業的實力。如果發現招聘者的水平、能力不怎麼樣，就會對企業產生誤解，甚至覺得無法與這樣的同事共事而拂袖走人。
最後，還要充分利用合同和勞動法規，合理維護企業的利益，保障人力資源的穩定。例如，簽訂技術保密協議、從業限制協議等，不可由於把關不嚴、方法不當，造成企業投入付之東流。如果在上述方面再加以深入和細化，逐漸加強人力資源部門的經營意識，就有可能逐步地把人力資源部門變成一個利潤中心了。