戰略性人力資源管理與企業戰略整合
在日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業人力資源的戰略性管理，並使其與企業戰略充分整合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。本文旨在揭示如何透過戰略性人力資源管理與企業戰略的整合而使企業獲得競爭優勢。
21世紀是一個以智力資源為主要依託的新經濟時代，能否獲得高質量的人力資源並對其進行戰略管理關乎著企業能否獲得並維繫競爭優勢。2002年，密歇根大學公佈的全球人力資源能力調查與研究結果顯示：高績效企業最明顯的特徵是人力資源戰略和企業戰略緊密有效地結合在一起，人力資源對企業戰略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問題已成為企業戰略實施中的核心問題。
什麼是戰略性人力資源管理
戰略性人力資源管理是以對人力資源戰略價值高度重視作為價值觀，依託企業戰略目標而進行的一系列對人力資源管理活動有綱領性指導作用的戰略規劃，它是企業透過人力資源來獲得持續競爭優勢的一種戰略性管理過程。與傳統的人事管理相比較，依靠企業核心人力資源去建立競爭優勢和依靠員工實現戰略目標，是戰略性人力資源管理的基本特徵。人力資源這一戰略資源所具有的潛在的競爭優勢。
企業要獲得並維繫競爭優勢就要透過戰略性的人力資源管理過程(包括戰略決策、實施、評價)，提高個人能力，並將員工能力充分運用到組織當中。
戰略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰略管理兩個領域，它將人力資源與企業戰略聯絡進來，為企業戰略目標的實現提供人力保障的戰略。戰略性人力資源管理是企業競爭的依靠力量，為企業戰略的成功提供智力資源和組織能力上的支援。
戰略性人力資源管理的物件
根據戰略性人力資源管理的物件，可以將人力資源管理劃分為個體層面的與組織層面的。個體層面的戰略性人力資源管理是以員工個體為中心展開的，主要包括兩個方面：一是各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數量和型別的人力資源，發揮其潛在的優勢;二是努力透過行為控制和行為合作來對個體的行為進行導向，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標一致，提高個體的激勵水平。在組織層面上，人力資源管理導向於組織的戰略，主要包括兩個方面：一是根據企業戰略需要獲取和培養組織所需的人力資源，並使人力資源行為符合企業戰略導向;二是在個體層面已形成的競爭優勢的基礎上確定企業的經營戰略，提高組織效率、效益和競爭力。
戰略性人力資源管理的重點是與企業戰略的整合
企業戰略性人力資源管理的主要目標是為企業提供智力資源和組織能力上的支援，使企業獲得持續的競爭優勢。戰略性人力資源管理強調，只有首先進行戰略性人力資源管理與企業戰略的整合，才能達成人力資源戰略與企業戰略的一致，達成人力資源管理活動對企業戰略的支援作用。
要實現這種整合，可用以下戰略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰略規劃時將企業的人力資源與市場問題綜合規劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現狀，深入理解各種影響企業人力資源活動的內外因素及相互之間的關係，提高企業的競爭能力。
1.企業遠景
遠景就是企業的最高管理層所描述的企業未來的形象、價值觀以及使命陳述。戰略性人力資源管理對企業遠景的重視在於企業遠景能為企業全體員工打造一個共同的願景，這就要求企業的人力資源管理戰略要致力於塑造與企業遠景相一致的僱員期望，塑造共同的價值觀。
2.企業外部環境分析
對環境的分析是企業從今天探索未來，是尋找企業在市場中面臨的機會和威脅，是探尋企業下一步發展的目標和企業能獲得競爭優勢的途徑。企業面臨的整體環境如圖3所示，在關注它們對企業戰略的影響的同時也要關注對企業人力資源管理的影響因素。
外部環境的許多機會和威脅都是與人聯絡在一起的。例如，隨著對高素質人才爭奪的日趨激烈，企業已不僅僅為顧客而進行競爭，同時也在為高素質的僱員而競爭。隨著中國經濟日趨全球化，為了爭奪有限的優秀人才，企業在戰略決策中順應了跨國公司生產全球化的要求，在資源趨向共享化的現代經濟發展中，他們選擇了提前實現人才開發與管理本土化的人才資源戰略;而中國國內企業的人才資源戰略則是加快國際化程序，借鑑先進的國際人力資源管理和開發方法來管理員工。
3.企業內部環境分析
對企業內部環境的分析是要分析企業內部情況和各方面的優勢、劣勢，挖掘企業內在的潛力。對企業內部環境的分析是從三個向度來出發，一時間軸，二層次軸，三功能軸。
從時間軸，我們注重的是企業生命週期，不同時期的企業所面臨的條件、挑戰不同，人力資源管理的戰略職能和人力資源理念也相應演化。如，在企業創業及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實質是“人人都是勞動者，以勞動量的多少為報償依據”;在企業規模拓展階段，人力資源管理擔當協調性服務職能，相當於救火隊員和保姆的角色，其實質是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價值是不同的”。
從層次軸，我們要能瞭解企業高層的願景、企業文化、經營理念與優先級別，並根據這些要素尋找影響企業變革的重點。它對人力資源管理的影響包括：如果企業價值觀崇尚創新的話，人力資源管理宗旨可能是創新、速度;如果企業價值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。
從功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，除了分析企業的內部能力，包括營銷能力、財務能力、生產技術、研發能力的強、弱外，還要分析在新的市場環境下企業現有的組織結構、工作流程設計、薪酬體系、培訓體系是否適應變化的需要，分析資訊傳遞是否及時有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務是否滿意等等。
相應的，在分析企業所擁有的資源過程中，應注重尋找企業的核心人力資源。因為在企業中，也往往是隻佔總人數20%但卻掌握著企業核心競爭力的核心人力資源在為企業創造著80%的利潤。在戰略性人力資源管理中，企業更應關注這部分核心人力資源，主動開發和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業戰略相匹配，透過戰略性人力資源管理系統保障這部分核心人力資源的實踐活動和企業的戰略需求緊密相連。
4.目標
目標是從遠景中派生出來的更加具體的指標。目標應該限制為整個企業所要努力贏取的東西上，要成為遠景的`一個關鍵要素。舉個例子來說，它可以是股票價值的提高，也可以是其他的財務指標。在企業整體目標的指導下，人力資源部門也應制定相應的人力資源戰略目標。
5.差距分析
差距分析指的是為了實現企業遠景和各專案標所必須克服的差距。為了減少差距，實現企業的目標，企業需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優勢的途徑。企業新的競爭優勢會因企業變化的外部原因和內部原因而出現。如圖4所示：
就競爭優勢建立的問題，人力資源管理活動可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業建立競爭優勢，包括鼓勵風險的企業文化、更加迅速地溝通和行動、真正傑出的創新、管理變化的能力、團隊協作與靈活高效的組織、與學校系統以及大學的合作關係、明顯的成本優勢和較高的生產率、出眾的服務質量;另一類是即使做的比較好也只能與企業的競爭對手保持對等的競爭力，包括常規的報酬活動、人力資源資訊、僱員文化素養、工作生活創新質量、彈性工作時間、遵守紀律與規章、人員重置、福利成本控制。
6.確定人力資源戰略和企業戰略
人力資源戰略和企業戰略必須相匹配。從動作模式中我們可以看出人力資源戰略與企業戰略的匹配途徑：人力資源戰略與企業戰略是在企業遠景的指導下，透過對企業內、外部環境的分析，對企業如何獲取競爭優勢的分析上共同制定出的。在某些環境下人力資源戰略是企業戰略的實現途徑，它受企業戰略的影響，服務於企業戰略;在某些環境下，由於人力資源或人力資源管理本身具有戰略性資源的地位，人力資源戰略就成為了企業戰略的主體。人力資源戰略與企業戰略的匹配是一個動態的過程，是基於一個不斷收集資訊、分析資訊、進行決策和積極變革的過程。
7.人力資源管理的實踐
人力資源戰略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓內容、薪酬公平原則、基礎薪酬等內容，需要透過具體的人力資源管理活動來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰略在工作流程與範圍、招募甄選、績效評估、薪酬福利、培訓發展、激勵機制等人力資源管理的各部分都有所不同。
人力資源管理活動的執行能否促進企業目標的實現是對戰略性人力資源管理體系的反饋。競爭環境的改變也促使企業重新分析和考慮現有人力資源戰略指導下的人力資源管理實踐，在戰略實施過程中尋找戰略與現實的差異。