1. 首頁
  2. 面試

公司內部面試技巧和注意事項

公司內部面試技巧和注意事項

當企業發展壯大,或因人才流失產生空缺職位時,就需要招聘人才。時下多數企業通行的做法是從外部招聘,當然也有一些企業主張自己培養。那麼究竟是內部選拔有利還是外部招聘更好?某大型集團公司招聘部經理謝慶華,上海實宏紙業有限公司人力資源部經理周曄,以及世紀聯融諮詢顧問有限公司資深顧問王克宇先生,相約一起來到客廳,分別發表了自己的觀點。

謝慶華:理念相同的人一同工作容易達成目標

我認為內部選拔更合理,在職位空缺時應該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作,更容易達成目標,這正是內部員工的優勢,因為現有員工對企業的歷史、文化以及業務狀況等非常瞭解,已經融入企業文化之中,與企業有著共同的價值觀與使命感,而且忠誠度較高。與外部招聘相比,現有員工由於熟悉公司的業務、管理方式以及企業文化,因此更容易接受指揮和領導,易於溝通和協調,易於貫徹執行方針決策,易於發揮組織效能。

換個角度講,內部選拔也有利於員工的職業發展。如果公司內部有職位空缺的時候,領導層只是想著去外面招聘,而對自己原有的員工能力上的進步熟視無睹,這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業能夠形成內部晉升的.機制,就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高;同時,也可以激勵和鼓舞其他員工,提高他們計程車氣。

另外一點,如果是內部選拔,企業對被選人的工作態度、素質能力以及發展潛能等都有比較準確的認識和把握,用人的風險低於外部招聘。同時,內部候選人往往都認可了企業現有的薪酬體系,因而獲得提升之後,其工資待遇要求能夠符合企業現狀。

周曄:內部招聘難以保證選拔的公平性

我認為外部招聘在現階段對企業更合理,在職位空缺時應首先考慮。我承認理想的人力資源狀況應該是在職位空缺時,先在企業內部尋找合適的人選,而後再考慮向外招聘。但實際是這並不適合企業的現有情況。

在大多數企業中,制度性的內部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時雖說內部選拔可以讓自己的員工“有盼頭”,但由於空缺職位有限,而候選人可能有幾個,所以一旦引發不良競爭便可能導致勾心鬥角、相互拆臺等問題的發生;一旦其中某人被提拔了,其他候選人可能會出現不滿情緒,以致消極懈怠,不服管理。

在現階段,我認為外部招聘的公平性遠遠優於內部選拔。因為它可以使內部競爭者得到某種心理平衡,避免組織內部成員間的不團結。同時,外部招聘也是一種有效的與外部資訊交流的方式,企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加人,會給企業帶來新的觀點和新的思想,有利於企業經營管理和技術創新,防止僵化。況且,“鯰魚效應”告訴我們,外聘人才的進入無形中會給原有員工帶來壓力,造成危機感,可激發他們的鬥志和潛能;另外也可避免近親繁殖。至於說到招聘費用,外部招聘的人才來源廣,挑選餘地大,能招聘到許多優秀人才,尤其是一些較為稀缺的複合型人才,雖然花費不少,但相對而言還是可以節省內部培養和業務培訓的費用。

王克宇:世上沒有絕對的真理

真理是相對的,世界上沒有絕對的真理。如同任何一個辯論賽的題目一樣,企業是優先採用內部招聘還是優先採用外部招聘,正反雙方都可以找出足夠的理由來支援自己的觀點。從人力資源管理理論與實踐的角度來分析,謝慶華與周曄的分析都有道理,但如果僅片面強調一方面的優勢,似乎有失偏頗。

內部招聘優先還是外部招聘優先,在不同的企業中會有不同的答案。而且,對不同企業中不同層次人才的招聘,應用的策略也應該有所區別。

但總的來說,企業在招聘過程中,內部招聘的綜合優勢要高於外部招聘,特別是對高層管理人員的招聘,以內部招聘為主益處多多。理由如同謝慶華經理所言,在此不做贅述;而對於中層管理人員、技術骨幹、業務骨幹人員,原則上還是內部招聘優先。只有在企業內部沒有人才或者企業的情況不適合內部招聘時,才考慮外部招聘。對於普通員工,則可以優先考慮外部招聘。因為此時內部招聘的積極意義不會得到很好發揮,甚至可能會適得其反;而對於那些企業急需、但內部又沒有的緊缺人才,也只能採取外部招聘的方式解決。至於周曄經理所講的內部招聘的弊端,在一定程度上是可以避免的,而其所言的外部招聘的優勢,我個人認為在許多情況下也可以透過其他方式彌補。