2018年人力資源部門工作計劃
公司背景：本公司主營業務為勘察設計，是一箇中小型企業，嚴格來說應該算是一個小企業。說是中型，應該說是因為人數在這個行業裡還是初具規模的。有70人左右的規模。說小是因為公司在發展6,7年後遇到了瓶頸，12年業務特別的好，13年高估了本身的發展水平，過快膨脹，給企業帶來了近似致命的傷害，還好，企業底子比較厚，經過一年的沉澱，公司高層也意識到了問題的嚴重性，決心踏實迴歸，穩步擴大。
我的20xx年工作計劃是圍繞這樣一個背景展開的，希望公司在20xx年擁有一個新的面貌，度過危險期。
一、人力資源規劃
1、確定組織架構，釐清部門職責，釋出崗位說明書
公司前幾年一直保持20多人的規模，公司小，人少。員工都是多面手，一直沒有較明確的部門職責和個人職責，但也沒有帶來太大的問題，但公司擴張以後，隨之帶來的問題就出現了，人員一多，沒有明確的權責，相互推諉，出了問題沒人負責，公司開始了分工的探索，但是由於是初次分工，時間短，實踐差，又出現了有事沒人做的現象，公司高層面對這樣的現象沒有選擇堅持和完善，僅僅2個月就放棄了梳理職責迴歸了無職責的情況，但公司已經大了，這造成13年後半年經營業績的嚴重下滑。年底高層也意識到了，公司大了，沒有明確職責會給公司帶來更大的弊端，因此14年開年，我準備趁熱打鐵，說服老闆重新將確定組織架構，梳理部門職責的工作開展起來，針對上次未完成的情況，吸取經驗教訓，注意查詢漏項，同時建立一人多崗，同時配合員工獎懲制度，鼓勵願意主動承擔工作，主動承擔責任的員工，透過上述舉措來推動此項工作的開展。說服公司高層至少要堅持半年，最好一年大的方針政策和用人策略要發生改變。
2、幫助公司老闆明確公司中期目標和年度計劃，同時與公司核心部門進行溝通，說服其建立主營業務流程，保證公司主營產品質量。
這不是人力資源的工作，但這是公司得以順利發展的基礎，我擁有近10年勘察設計院工作經驗，深深瞭解設計院的生存法則。希望能拉動公司走向大型設計院的步伐，我知道自己的力量很薄弱，但是希望能進自己的.綿薄之力。
二、招聘
從初步和公司高層溝通，公司明年的基本人才戰略是吸引熟手，做小而精的團隊。
因此我部門的工作重點就是要相方設法吸引熟手：從公司目前的招聘渠道看，基本滿足招聘需求，我們配備了一個全國知名網站，一個專業網站。簡歷數是比較充分的，工作重點將是下足功夫，多吸引人員來面試。(這肯定需要其他模組的配合，比如薪酬、福利、提成制度的改革和企業文化的改善)：具體方法：督促下屬多搜尋人才，多儲備人才，暫時不能來公司的人也不放棄，經常保持聯絡等。稀缺人才親自跟進。公司目前的環境不是很適宜內部推薦，員工普遍對公司信心不足。
其次，根據2013年一年的實踐，最佳化公司招聘流程，提高人才和公司的匹配度。小公司用人不要最好，而在於合適，太優秀的人才小企業是吃不下的，硬撐著錄用這種高尖人才，要麼是公司財務負擔不起，要麼是人才期望達不到，造成費力招聘，用不了多久就負氣離開。對公司的對外名聲也不利。
三、培訓
1、規範入職培訓
規範入職流程，給新員工一個明確的未來：讓新員工一進入公司就知道公司提倡什麼，知道怎樣在公司才會有一個好的發展。簡單說來就是公司制度明晰化，日常制度，晉升制度，薪酬提成制度都需要加入到新員工培訓的體系中。
2、進行試用期考核：
落實部門按需招聘，新人入職必須要有培訓計劃和堅持考核措施。由部門主管負責考核，人力資源部進行嚴密的跟蹤。(在制度執行良好後，人力資源部的跟蹤可逐步減弱，在中層責任心、用人意識不到位的情況下，人資的跟進密不可少)。
3、搭建適合小公司的實戰型的培訓體系
公司專業培訓和公司實際專案相結合，充分發揮公司高工技術力量，提高初級技術人員實戰能力。具體措施有：公司每個專案(特簡單的臨時任務除外)，完成後都由責任總工為大家進行講解。組織設計人員參觀公司已進入施工階段的專案進行實地考察，總結經驗，提高實操能力。
4、團隊激勵培訓
根據公司基礎制度的搭建情況，在崗位職責，公司基本制度搭建初見雛形的時候開展全員團隊激勵的培訓。在基礎沒有打好的時候進行團隊激勵治標不治本，效果是短暫的，因此不建議在公司管理體系有大問題的時候僅僅依靠精神激勵來提高團隊凝聚力。
5、公司管理層培訓
這些培訓也要在公司戰略、計劃、組織架構確定後進行。
四、薪酬和績效
薪酬的改革方案年前已出，希望能和老闆儘快達成一致，進行落實。整體方向也是向熟手和具有職稱證書的人傾斜的。
同時，我會和專案管理部達成一致，改善提成制度，設計人員的主要收入來源於專案提成，真正能激勵員工的還是提成，因此提成制度不最佳化，薪酬做的再漂亮都是沒有多大用處的。
績效需要基礎的制度，組織架構搭建好以後才能構建，最快也要下半年去了。因此今年暫不做計劃，根據公司上半年工作落實情況再做安排。
五、勞動關係
1、儘快出臺員工手冊，規範公司制度釋出流程，讓公司制度透明化，視覺化，為嚴格執行做好鋪墊。
2、最佳化離職流程
3、規範勞動合同簽署，結合小企業現狀降低用人風險(比如：崗位簽訂的大化，工作地點的放大化等本人其實不贊成這樣的方法，但是中國的小企業在老闆的要求下不得不如此，但我最終還是希望引導老闆走正規的用人之路，只有這樣才能真正吸引優秀的人才為公司賣力)
六、企業文化建設
1、堅持利用員工牆作為宣傳企業文化的視窗，按時更新。公司員工牆也是年前才重新規劃的，分為兩個板塊，一塊是比較正式的工作版塊，傳統的公示欄、業績欄和公司簡介。作為內部管理來說，主要就是用好公示欄和業績欄，業績及時公佈，讓員工看到希望，公示欄制度通知及時張貼，做到制度決定的公開化，明示化。還有一個版塊就是員工生活版了，可以讓員工自由發揮，打造公司溫馨的氛圍
2、改革公司缺少員工活動的現狀，透過生日會，節日外出活動增進同事之間的交流，增加相互之間的瞭解打造公司溫馨的氛圍。