2018年人力資源系統工作計劃
計劃產生背景：1、生產製造型企業。2、人力資源系統在包含基本人力資源管理職責外，仍包含企業文化建設及黨、工、團三部分;故年度工作計劃如下。
1.更好地服務於生產，做好部門、車間的人力資源管理顧問的角色
1.1對部門、車間負責人深入進行非人力資源的人力資源管理課程的培訓，提高中層領導團隊的傳統人力資源管理能力(即人才的選用育留)，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務部門的價值模組中;
1.2人力資源與企業文化中心全員加強對業務部門知識的瞭解，幫助部門、車間看到人力資源管理方面的問題，針對業務部門提出的人力資源管理問題，提供符合業務發展實際的解決方案。
2.完善公司組織架構，建立職位評估體系
2.1進一步完善公司組織架構建設，合理進行人員配置，科學定崗定編，滿足公司戰略發展用人需要;
2.2進一步完善公司崗位設定，合理最佳化人員編制，避免崗位層級過多、崗位空置、人浮於事等現象，有效控制人力資源成本，減少無效成本支出;
2.3建立職位評估體系，建立崗位之間的相對價值體系，協調各類崗位之間的關係，進行科學規範的管理，透過崗位評價，明確各個崗位的門類、系統、等級，使工作性質、工作職責一致，保證公司對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統一尺度和標準。
3.大力推進培訓課程體系及內訓師體系的建設
3.1加強新晉升管理人員、公司儲備幹部培訓，幫助新晉管理人員順利完成角色及心態轉變，提高其管理技能;重視儲備幹部的培養，為公司提供源源不斷的人才;2018年每月中小企業銀河星光培訓工程組織的培訓，根據培訓內容重點組織新晉升管理人員、內訓師及公司儲備幹部參加;
3.2加強四大員的培訓，聯合車間四大員專業對口職能部門，提高其理論基礎知識及專業技能;定期收集各部門、車間化驗員、技術員、安全員培訓需求，彙總整理後與公司技術、安全、裝置顧問溝通，每個月組織一次專業培訓，逐步完善化驗員、技術員、安全員培訓課程體系，培養公司內部講師，同時進一步提高公司化驗員、技術員、安全員理論知識及技能水平;
3.3繼續加強行政職能管理部門週六培訓日的培訓，週六培訓日培訓內容主要分為兩大類：(1)以部門為單位進行專業知識培訓;(2)集中進行禮儀、心態、職業素養、公文寫作、簡報編寫、跨部門溝通等通用素質類培訓;
3.4繼續開展華東理工大學工程碩士班的培訓，除正式學員外，公司組織生產車間主任、技術人員、儲備幹部旁聽，充實其專業理論知識，不斷提高其運用理論知識解決實際生產中存在問題的能力，要依託先進技術，突破目前生產工藝瓶頸，進行生產工藝最佳化，在同行業中提高公司整體技術水平;
3.5最佳化崗位SOP培訓，根據崗位工作分析及崗位操作手冊彙編合理制定班組級SOP培訓方式，各崗位依據日常操作技巧、操作注意事項、異常情況處理等編制崗位技能手冊，作為新員工培訓、師帶徒培訓、SOP培訓教材，將隱性知識顯性化，顯性知識系統化、可操作化;運用崗位分析法對本崗位工作流程進行梳理分析，找出重要且出錯頻率較高的環節，有針對性地進行重點培訓;SOP培訓可以採用輪崗方式，讓每個員工都有機會成為培訓者，激發員工培訓的積極性;並將有效實用的培訓方式在全公司範圍內推廣，避免SOP培訓流於形式;
3.6加強企業文化培訓，每月安排一個車間的在職員工進行企業文化知識培訓，並定期進行考試，強化公司員工對企業文化知識的掌握和對企業文化理念的理解;
3.7確保培訓學時及重點培訓課程的有效執行，計劃2018年為所有管理層提供不少於48學時的管理和業務知識培訓;為技術人員提供不少於50學時的技能培訓，為基層員工提供不少於192學時的員工素質、GMP、崗位SOP培訓;重點推進中、基層管理人員的管理技能培訓，提高各部門、車間的工作效率，降低管理成本;
3.8公司級培訓採用內訓+外訓，定期+不定期相結合的方式，通用素質類、生產技術類培訓可由公司自行組織;管理類、裝置技術類、精密儀器維修類需要外請專業講師進行培訓。
3.9內訓師體系：建立公司內訓師管理制度，組建內訓師團隊，年度內透過各種手段開發8位內部講師，且年授課量不低於80小時，同時建立各講師的專業、特色課程，提高培訓水平，節約培訓成本，為公司培訓提供完備、高質的師資力量;
3.10加強職稱管理工作
3.10.1做好公司現(已)有專業技術人員的職稱情況統計工作，健全專業技術人員人才庫，全面掌握公司專業技術人才隊伍職稱情況並進行備案登記;
3.10.2做好2018年度職稱申報、辦理、升級工作，加強專業技術人員隊伍建設，在全公司範圍內開展專業技術人員的職稱管理工作，鼓勵員工積極參加職稱評審工作，並對獲得與公司發展和崗位相關職稱的人員進行技術職稱補貼，嚴格執行《技術職稱管理辦法》;
3.10.3落實各部門、車間專業技術人員的初級、中級和高階的專業技術職務的評聘情況。
3.11開展讀書活動
聯同企業文化管理專員在噹噹網上購買圖書、電子書、有聲書等，結合企業文化開展每日讀書10分鐘、每月開展讀書周、每年開展讀書月等系列活動，直接為公司中高層管理人員及技術人員購買相關職業技能的圖書與參考書、學術期刊等等，並鼓勵讀書人員以各種形式分享讀書心得，如在每日的班組例會上進行10分鐘的讀書心得分享(可以採用PPT、分享書中的一個精彩觀點等形式)，車間、部門管理人員要帶頭學習，為員工做好典範，深入打造學習型組織，提升員工素質。
4.進一步規範績效管理，加大考核力度
4.1績效考核實施目標
著手進行本年度績效指標修訂及績效考核機制的完善，透過完善績效考核體系，達到績效考核正向引導、激勵效果，實現績效考核的根本目的，使考核能夠更好地為公司發展服務。
4.2績效考核具體實施計劃
4.2.1完善各系統、各部門指標庫梳理，對不合理、無實際意義的考核指標進行刪除和修訂;
4.2.2針對上年度績效考核工作中存在的不足，對現行考核的形式、專案、結果反饋與改進情況、結果運用等方面進行完善，保證績效考核工作的良性執行。
4.3績效考核實施
4.3.1績效考核工作牽涉到各部門、車間員工的切身利益，因此2018年的工作會著重在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，做好各部門績效考核的宣傳與規範工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到透過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的`;
4.3.2加強申訴事件的處理力度：部門在進行績效考核過程中難免會出現一些困難和問題，2018年將在具體操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
4.4 績效指標真實性核查
實施有效的評分糾偏機制，加大績效指標真實性核查，以月度為週期對各職能部門收集的考核指標依據、記錄及各車間員工績效考評表、計件工資表進行嚴格核查，避免部分負責人將績效考核運用成了調薪的工具，而無法發揮績效管理應有的鞭笞後進作用。
4.5績效面談落地
進一步完善績效面談溝通，加強過程監控，避免績效面談走過程，規範績效面談內容、溝通方式，並增加人力資源部與業績差的問題負責人進行溝通環節，同時將溝通內容制定成改進計劃納入考核中，充分發揮績效溝通在績效管理中的核心作用。
4.6末位淘汰考核機制
加強績效考核結果應用，夯實績效考核結果在員工末位淘汰機制中的基礎作用，嚴格按照績效管理辦法及末位淘汰相關規定對績效成績差的員工進行淘汰，發揮績效考核擇優劣汰的作用。
4.7員工考評獎勵機制
完善優秀員工獎勵的評估機制，透過績效考核、幹部提升、簡報等形式對符合公司企業文化的優秀員工進行嘉獎和激勵，不斷樹立典範，使優秀員工能脫穎而出，在全公司營造學典範、超典範的工作氛圍。
4.8 績效考核培訓
績效管理的有效執行，必須先有正確的理解並轉變管理人員觀念，2018年須加強對各部門負責人績效管理知識方面的培訓，透過培訓強化考核者觀念、態度的轉變，使之正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的後果;績效管理是一個循序漸進的過程，隨著公司績效管理制度的進一步推行和完善，只有各級管理人員不斷提高和改進績效管理思維，積極配合考核部門推動執行考核，才能真正發揮績效管理的作用。
5.最佳化薪酬管理體系，加大核查力度
5.1根據公司目前狀況和未來發展趨勢，進一步完善公司現有的《薪酬福利管理制度》，減少目前薪酬制度、結構對公司人才隊伍建設的制約，體現“內部公平性、外部競爭性、個體公平性、業績導向性”的薪酬原則;
5.2參照同行業薪酬水平，兼顧地區薪酬水平，保證薪酬的外部市場競爭力;根據崗位對企業的重要性來確定薪酬水平，注重內部公平性;
5.3充分考慮到員工的知識、技能、工作經驗等個人因素，在確定崗位薪級的基礎上劃分不同的薪檔，員工薪酬與績效掛鉤，回報優秀業績人員，實現公司人才的優勝劣汰;
5.4梳理統計分析公司崗位薪酬分佈情況，特別是關鍵性崗位、技術技能要求較強崗位的薪酬情況，完善現有的技能工人等級評定等辦法，以用有限的人工成本最大限度的激勵技能水平好，為公司創造更大價值的員工;
5.5依據2018年定崗定編、各車間預計的生產情況、績效考核及分佈等情況合理編制公司薪酬預算，為合理有效控制人力成本提供依據;
5.6加強對各車間計件工資分配情況的監督、核查，確保車間計件工資分配的合理合規性，以確保“多勞多得”的原則;
5.7準確及時核算月度工資、季度考核工資、年度考核工資，以便及時激勵員工，提高員工滿意度。
6.完善幹部選拔培養機制
進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展提供充足、合格的後備人才，進而增強員工對企業的忠誠度和幸福感。
輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合並