HR如何應用心理學知識來面試求職者
今天的打卡內容很有用，是提及關於HR在面試時如何運用心理學的方法提高識人用人的方法的。我為此匆匆寫了三點，並推薦了兩本書《微表情》與《微反應》。令我沒有想到的是，有許多卡卡給留了言，表示對我釋出的內容感興趣。還有的卡卡甚至要求我上傳這兩本書的電子版，使我感到很欣慰。一是大家的學習興趣很高，二是我沒有這兩本書的電子版奉獻給大家，我有些“對不住”大家了……
為此，我想將這次打卡的文字以日誌的形式釋出，以供大家交流討論。
很多HR精英都告訴我說，HR應該有一個過人的基本功：心理學識人。理由很簡單，平常我們要做的工作太多了，但我們畢竟不是企業員工的直接管理者，他們分屬各自不同的部門和上級。因此，HR與他們的接觸只是簡單、短暫、皮毛的，尤其是管理層的人員，對他們的“心理觀察”和“腦海記錄”就顯得尤為重要。因此，無論是招聘面試，還是考察面談，或是績效談話，都有一個迅速判斷真偽、確定大節、決策虛實的“火眼金睛”問題，這就是用心理學的知識甄別人才。
1、通過當事人的敘述事件，判斷其個人特性。不同的崗位需要不同的人去做，尤其一些敏感或特殊的崗位既是如此。那麼，這些人是否勝任這個崗位的基本要求，透過短短面談，要決定此人是否符合這個崗位的“性格特性”;如研發人員、市場人員、財務人員、行政人員等……
2、觀察面試者的表情，判斷其心理活動。說謊者是有的，尤其在面試的時候，但有意說謊與無意說謊的表情是不一樣的。當他很自然地閃一下眼睛、或是用眼光瞟一下面試官的`時候，說明他已經在隱瞞什麼了;當他故意堆笑的時候，面部的肌肉不均勻，說明他在迴避你的問題;不敢直視你，是他缺乏自信心……
3、注意面試者的形體動作，判斷其思想動態。面試者畢恭畢敬、緊張拘束，是他太在意這次面試或這次機會了;反之，有些大大咧咧、滿不在乎、舉動不拘小節的人是 “路過”“打醬油的”;當他拉拉衣服、又拉拉衣服，也許是緊張，也許就是說了不真實的話了;機械的點頭，表示自己心中無底，試圖打破僵局;下意識的摸一下臉部的一個部位或一個不信任的眼神，說明他已經在騙你了……
注意：我不想獵取更多的示例，因為現場的動態是不一樣的，人的個性和心理活動也是不一樣的，沒有千篇一律的答案可供參考，只有當時、當事、當人、當態的表現和判斷。不要用上述舉例去套用，這只是心理學的觀點在不同狀態下的不同表現而已。舉例說，有人說謊時眨眼、有人說謊時摸嘴角、有人用眼神瞟四周、有人…… 都是個人說謊時的下意識形成的習慣，至於哪一個動作是，全靠HR去判斷哦……