離職人員分析及如何降低員工離職率
如何建立恰當的員工激勵機制是許多企業孜孜以求的目標。關心現有的員工是一種激勵員工的好方法，而進行離職人員分析同樣是探
討員工激勵機制的一條途徑。
一、公司員工現狀
公司成立於2004年12月，2005年2月進入裝置安裝並試投產。
到2007年6月30日止，公司現有員工730人，董事層所佔比例為0.27%，經營管理層所佔比例為0.55%，作業長以上所佔比例為3.83%，副主任級中幹所佔比例為3.28%，基層員工所佔比例為92.05%(見附表1公司員工現狀)。公司本科生佔總人數比例為1.92%，大專生佔總人數比例為6.71%，中專(中技)生佔總人數比例為44.66%，高中生佔總人數比例為20.55%，初中生佔總人數比例為25.62%。從資料分析中可看出公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中佔據主導地位，其中以技術含量明顯的中專(中技)生為主體，為公司的可持續性發展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分佈狀況)
參考公司從2006年至今的情況看，公司員工的流動率基本處於一種比較合理的流動狀態，為了把握公司員工流動的趨勢，儘量減少優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。
二、離職員工結構分析
1.員工離職狀況
從2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辭職，其中男員工為127人，佔總數的73%;女員工47人，佔總數的27%。離職員工較多的兩個部門分別為：綜合辦公室(34人)和冷軋車間(32人)，共佔離職總人數的37.93%。
2.離職現狀分析
從07年1~6月份離職統計表分析，自動離職佔離職總人數的29.31%，辭職佔離職總人數的'59.77%，辭退佔離職總人數的10.92%。離職人數最多的月份分別是一月和五月，分別佔離職總人數的24.14%和21.26%。根據員工離職現狀可以得到以下結論：男員工的流動率較女員工高，大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率(67%)高於大學畢業生的離職率(33%)，約為畢業生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定;員工離職主要集中在來公司一年左右的時間中，佔離職總人數的48.5%，究其原原因主要有以下四點：
(1)招聘時沒有做好人員的篩選工作，因急於崗位補員或難過人情關導致部分不符合公司要求的人員入職，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化。
(2)受經營情況影響，公司為員工提供培訓和發展的機會較少，個別有理想有追求的員工感覺沒有學習和發揮的空間，所以只能另謀高就，從而導致人才流失。
(3)公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因。
(4)受工作時間和地理位置限制，員工缺少交流和溝通的渠道，較少有機會接觸外面的新鮮事物，導致員工因不能適應公司的工作環境而離職。
3.員工離職原因分析
縱向比較，07年1~6月份總入職人數為104人，但離職人數為174人，參考去年同期公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2.1%左右，與社會總體流動率(約為5%)相比，公司員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化趨向。透過對離職員工的訪談和調查，發現主要原因如下：
原因一：少數員工因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，其中19人因此離職，這對於一個組織維持運轉是有必要的，而且這個數字相對是比較低的，反映了大多數員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。
原因二：部分員工因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位要求的;不認同公司企業文化的;還有不能正確處理人際關係或工作關係而導致離職的。
原因三：個別員工因迫切希望加強自身的專業知識而準備讀學位或進一步深造，但公司暫不能提供此類條件而造成這些員工離職;
原因四：部分員工出於自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望透過換公司尋求新的發展，從而離開公司。
原因五：部分員工因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發展空間。
原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。
二、公司採用的人才政策
針對目前的離職情況，公司領導高度重視並要求綜合部辦公室詳細分析員工離職原因，完善公司的各項政策並進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：
(一)把好員工入職關。把好員工入職關是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且從能力、氣質型別、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生或中技生的穩定性和對企業的忠誠度，加大對校園招聘的力度。
(二)加強員工的培訓工作，選送員工進修。作為成長型企業，知識型和技術型員工佔據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。培訓方式既有外聘專業講師，也有挖掘在職優秀人員，採取包括職業技能培訓、員工基本素質培訓、安全環保知識培訓、中幹績效考核等等。這種方式滿足了許多優秀員工對職業生涯發展的需要，同時也對員工的全面發展提供平臺。
(三)外部招聘與內部選拔相結合。外部招聘可以選拔到有相應經驗的優秀員工擔起重任，滿足公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利於公司的持續性發展，而且在一定程度上會影響其他員工計程車氣。因此，及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，拓寬員工晉升的通道，從而達到挽留人才的目的。
(四)適度關心員工。透過民意調查瞭解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題。根據公司的經營情況及產量目標靈活調整薪資體系，根據季節的轉換及時調整飲食結構，無論在工作上或生活上多提供便利服務，提高員工勞動積極性，只有增強了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。
附表1：2007年上半年人員狀況分析