心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應用論文
一、心理契約理論的概述
心理契約這一概念最早是在20世紀60年代提出的，它僅僅代表員工和組織的關係。隨後，美國著名管理心理學家施恩教授在其基礎上，完善和詮釋了心理契約的內容，他認為心理契約是指員工和管理者之間相互存在的期望。當前我國學術界關於心理契約的定義是對施恩教授內容的一種延伸。綜合個文獻和學者的意見，本文認為心理契約是員工和組織之間進行心理交往的方式，在書面契約的基礎上，員工的主觀判斷和組織的評價作為相互的心理期望。只有兩者之間達到動態平衡，員工才會更賣力地為企業服務，不斷推動企業健康穩定發展。
其一，心理契約是具有不主觀性的，它是員工對所承擔責任的認知和感覺，個體的差異性決定心理契約的理解和評價各異。其二，心理契約是動態的，他會受外部因素的影響而發生變化，不是一成不變的。
二、心理契約理論在人力資源管理中的耦合效應
上文提到的，心理契約是具有動態性，即人的心理契約會受到環境的影響而發生相應的變化，這樣人力資源部門應該準確、及時地進行動態管理，不斷拓寬人力資源的知識和內容。根據Rousseau的相關研究，心理契約的產生和維持分為四個階段：僱用前工作談判階段（勞動個體透過談判能夠對工作獲得基本的瞭解）、招聘階段（確定工作與效益的基本關係）、早期社會化階段（在實踐中逐漸獲得清晰化或重新理解）和後期經歷階段（保持心理契約的動態平衡）。透過招聘，企業能夠獲得所需要的人員和人才，在應聘面試過程，人資人員和應聘者之間形成相互的預期。只有雙雙給予的資訊是真實有效的，心理契約建立的可能性才越大，企業的期望和員工的自我期望耦合度越高。招聘階段，應聘者和組織的現實情況越接近，應聘者遐想的空間越大。待應聘者成為企業的一員，他們會自發地來衡量企業的狀況，在心理上和實際落差產生期望，這個時候企業的人力資源部門應該抓住敏感、關鍵的時期，不斷鞏固員工的心理契約。若處理不好的話，就容易導致心理契約的違背，企業和員工之間的信任度降低，溝通交流缺乏等等。
從本質上來說，人力資源規劃的是企業對員工的期盼，合理的人力資源規劃能夠有效滿足員工的需要和需求，達到企業和員工心理契約的耦合。企業和員工的信任與承諾關係是兩者之間達成心理契約契合的表現，也是人力資源管理的最終目標。透過工作的表現程度，人力資源人員可以獲取員工心理契約資訊。工作的滿意程度直接決定企業和員工之間的行為，也是他們之間心理契約實現程度大小的關鍵因素。眾所周知，工作的滿意程度和企業的承諾主觀性較強，這就需要人資人員深入瞭解員工的心理需要，適度、合理地滿足其不同的需求，激發員工工作的熱情和積極性，這樣才能不遺餘力地為企業創造源源不斷的收益，最後企業和員工雙雙受益。
三、心裡契約理論在人力資源管理中的應用進展
（一）在招聘中的應用。招聘是各個企業獲得人才的重要途徑和渠道。透過招聘，企業能夠聘到勝任工作的合適人選；對應聘者來說，企業能夠為其提供良好的工作和晉升平臺，滿足自身的多項需求。招聘活動是對企業和員工都較好的選擇，能夠很大程度上滿足雙方的心理預期，進而達成心理契約，確保招聘工作能夠完好地進行和開展。同時，招聘活動也是契約形成的初始階段，在這個階段中人力資源部門的工作人員會將企業的招聘要求、薪資待遇等等詳細告知應聘者，再詢問員工所希望企業能夠為其所做的事情，雙方為建立相互信任打下紮實的基礎；而應聘者的簡歷可以幫助企業對其進行全面的瞭解以及應聘者想要達到的心理預期。只要企業和應聘者的預期吻合，資訊契約的'初始階段建立和完成。通過後續的面試環節，雙方或明示或暗示地再次確認各自的心理預期，如最終仍能吻合，則招聘過程順利完成，彼此形成了心理契約的基礎並達到了一個平衡點。
（二）在員工培訓中的應用。企業的培訓大都是“崗前教育為基礎，工作技能為重點”的特點，而且這些培訓的方式大都是企業自主組織的，員工不能正確對待這些培訓，潛意識認為可有可無，對培訓的意義和重要性一概不知。而心理契約理論中，要求員工能夠自主地學習，而不是被動地學習。崗前培訓的過程中，企業的領導需要和員工進行溝通和指導，員工會感覺被尊重和重視，漸漸對企業產生責任感和歸屬感，這也是有效期約建立的有效前提的基礎。再有由於招聘的時間較短，員工對企業或企業對員工的資訊瞭解較少，在這種情況下形成的心理契約較為片面。而培訓為建立完整的心理契約提供良好的基礎，培訓的時間和次數越多，企業和員工顯現出來的資訊科技就會越多，彼此的心理契約會不斷調整和變化。企業在組織培訓前，要深入瞭解員工的基本情況和需求，進行針對性的培訓，切不可將培訓形式化，造成企業人才資源的流失。因此建立完善的培訓體系不僅僅促進員工職業生涯的規劃，更為企業帶來巨大的經濟效益。
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