房企在人力資源管理工作中面臨的問題及對策論文
0引言
二十一世紀最貴的是人才，人才成為決定企業之間相互競爭的重要砝碼，而做好人力資源管理工作將是企業提升自身實力的關鍵所在。然而，對那些處在轉型階段的房企來說，當前，它們在該項工作中面臨一定的問題，例如人員素質不高，員工流失現象嚴重等，對企業可持續發展產生阻礙，因此，本文對房企人力資源管理的有效策略進行了研究，以期為房企做好該項工作提供參考依據。
1現階段房企人力資源管理中面臨的主要問題分析
1.1人員素質相對較低
當前，房地產已經進入轉型階段，儘管其發展趨勢還是向上的，然而，因多數房企的規模相對較小，使得大部分公司並未形成一支高素質的團隊，尤為關鍵的問題是，一些公司並未專門設定人力資源管理機構。同時，從分析人員組成可以看出，多數職工的素質與知識層次相對較低：策劃工作者沒有足夠的統籌能力，而營銷與管理工作者的專業性業不高，總體水平偏低。這使得房企在職工培訓方面的支出有所提高，同時造成公司人力資源浪費。此外，有些公司對該項工作僅僅停留在入職手續、考勤、值班等簡單事項上，缺乏較強的專業水平，使相關工作者的整體素質很難提升。
1.2人才測評技術與考核制度不科學
人才測評在該項工作中具有非常重要的作用，既可以為公司發掘人才，還可以使公司最大限度地發揮職工的力量。具體來說，基本上作用包括：首先，人員招聘過程中，其功能是在評價過程中可以充分掌握應聘者是不是滿足崗位要求。其次，晉升過程中能夠使公司充分弄清幾個候選人的勝任先後次序。
再次，開展培訓課程以前，公司能夠利用這種方式充分把握職工的發展需求，以明確培訓目的。最後，人力資源規劃過程中，利用人才測評能夠了解公司的人力資源情況。可是，現階段，房企在開展該項工作過程中，並沒有完全發揮人力測評的功能，導致不能很好地發掘職工潛力，使他們的價值不能實現。
同時，考核制度不科學，同樣是制約該項工作的瓶頸。此外，也缺乏科學有效的獎懲措施，職工的待遇差異較小，對他們的積極性產生不利影響，使有些職工形成惰性。職工的不積極情緒會對公司工作效率產生影響，並且還影響到公司發展。
1.3利益驅動機制無效，造成職工流失嚴重
為確保企業戰略目標得以實現，必須構建起科學合理的利益驅動機制，這包括績效與薪酬兩方面內容。
構建起相對完善的利益驅動機制的房企，其一方面非常注重結構性與長期性的協調，另一方面還注重管理類與技術類職工的能力及其穩定性，同時，他們還十分注重培訓與考核結果的`應用。因此，他們往往可以充分降低職工的流動性，最終使職工的主動性不斷提升。此外，相對較好的薪酬與充分的個人發展空間同樣能夠提高職工的穩定性。然而，對於普通職工與專業職工，仍然沒有形成良好的利益驅動機制，這就使得公司激勵方式及其成效偏低。因此，房企不應當單純從崗位的職能薪酬層面來調動職工的積極性。實質而言，儘管房地產領域相對於其他領域具有較高的薪資待遇，然而，並未在普通職工身上得到體現，最終使他們具有較高的流失率。基於此，房企需要制定科學的制度與措施，充分調動職工的熱情，同時還要防止由於薪資問題對職工穩定性產生影響，降低員工的流失率。
1.4企業文化缺乏
企業文化是一種無形的競爭力，是公司可持續發展的前提條件，企業品牌形象則屬於其表現形式。但實際情況是，很多房地產企業在開展人力資源管理時，並沒有把企業文化融入其中，導致在提升員工凝聚力和向心力上的工作做得不夠好，沒能調動起員工的主觀能動性，更沒有讓員工形成一種積極為公司做貢獻的態度和習慣，因此一定要注意對員工進行企業文化的培養，讓員工的個人思想和公司總體理念保持一致，對公司發展起到促進作用。
2人力資源管理的有效策略
2.1提升人才總體素質
為推動房地產企業工作的順利進行，良好的人力資源是關鍵，人力資源工作做好了，能從各方面降低房企經營成本，同時，還能夠為公司可持續發展提供源源不斷的動力。因此，應把握以下兩點，首先，人員招聘過程中，房企需要加強對優秀與專業人才的吸收，透過高薪資的方式吸引那些素質與知識能力高的銷售、管理以及策劃人才。這些人能夠為企業創造不可估量的價值，推動企業戰略得以實現。其次，房企需要切實加強職工的培訓教育，使他們能夠充分發揮出個人的長處，彌補個人的不足，使他們能夠為公司提供更加優質的服務。
2.2制定科學合理的績效體制
構建績效考核體制過程中，房企必須注重針對性，還必須注重差異性。例如，管理物件的差異性。就房企來說，關於房地產開發、施工以及物業等諸多方面的職工，該項工作所面對的管理物件並非單純的管理與技術人員，必須涉及到生產人員及銷售人員等等。然而，上述各種職工的工作存在非常明顯的區別，他們的工作目標明顯不同。因而，對於房企來說，在制定績效考核體制過程中，必須注重現實狀況，按照每一個職工的具體工作性質，認真進行分析，充分兼顧他們的具體工作特點，制定相關制度時必須具有一定的差異性。對於存在明顯程式化特徵的工作，其在開展業務過程中需要創新的環節相對較少，因此，對於這些人，績效考核需要全面兼顧效率原則，具體可制定有關制度，並弄清楚其工作目標。而對於銷售類職工來說，他們具有相對較強的創造性，因此，考核過程中應當制定一套側重於效果的機制。考慮針對性與差異性兩個方面，這樣，該機制不僅能充分確保職工利益，還可以保證公司各項業務順利推進。同時，公司按照職工的工作特點，制定一套科學合理的考核機制，為員工創設一個良好環境的同時，也為公司效益的不斷提升奠定了基礎。
2.3設計科學合理的薪資體制
房企經營運作過程中，管理層應當充分釐清各項業務關係，特別是銷售與策劃人員之間的關係。良好的策劃方案能明顯增加銷售量，同時還可以加速資金迴流。反過來，策劃過程中，如果未將顧客需求當做導向，那麼肯定將對銷售產生負面作用。房企必須注重銷售和策劃兩者的關係，考核過程中應當反映出銷售和策劃兩者的動態關係，以合理確定銷售與策劃工作者的價值。另外，房企業務屬於一個複雜的工程，構建考核體制時，需要按照各種型別的業務進行，考慮到每一個人的工作特點，制定出科學合理的薪資體制，充分兼顧公平原則。
2.4切實加強企業文化建設企業文化的建立一定要與管理規律相符，應當具有科學性與開放性，做到面向社會、面向未來；同時，還應當具有大眾性，必須和各類職工的需求相符。因此，房企應當切實加強企業文化建設，透過宣傳、教育、培訓等一系列文化活動，引導職工樹立良好的價值觀和世界觀，使他們的思想與企業的觀念保持一致，從而使廣大職工的努力方向與企業發展戰略方向一致，提升企業核心競爭力。
3結語
總之，為充分確保人力資源管理工作質量，房企需要不斷提高人員素質，制定科學合理的考核機制，加強企業文化建設，為推動自身持續發展打下基礎。
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