簡析民辦高職院校教師績效考核的新模式論文
論文摘要：績效考核是民辦高職院校教師隊伍建設的核心問題。文章對當前民辦高職院校教師績效考核存在的問題進行分析，指出當前民辦高職院校教師績效考核存在著思想認識不到位、崗位職責不清晰、考核指標不健全等問題；要改進績效考核工作應堅持“平時考核與定期考核”相結合、“過程考核與結果考核”相結合等八個基本原則。創新性地提出民辦高職院校教師的績效考核可以遵循“六維”模式，即從師德、學習、教學、研究、技能、拓展等六個維度對教師進行考核，並明確實施“六維”模式在端正績效考核的認識、明確績效考核的目的、完善績效考核的指標、明確績效考核的標準等八個方面的要求。
論文關鍵詞：績效考核；民辦高職院校；教師
教師是高等職業技術院校的主力軍，教師的工作表現直接影響學校的教學質量和聲譽。績效考核是檢查和評定教師職責履行程度與確定其工作成績的一種有效的管理方法，並已成為民辦高職院校教師隊伍建設的一個核心問題。
一、當前民辦高職院校教師績效考核存在的主要問題
1.思想認識不到位。一些民辦高校領導缺乏對考核工作重要性的充分認識，沒有樹立現代科學管理理念，沒有樹立“以人為本”的工作理念，僅僅將教師年度考核作為一項任務來完成，停留在佈置工作、完成任務上。
2.崗位職責不清晰。崗位分析是績效考核標準的主要依據，但當前民辦高職院校制定考核標準時，大多沒有進行崗位分析。崗位分析的結果表現形式是工作描述和工作規範。前者是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的裝置和工作條件的資訊；後者則是說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其身體和個人特徵的基本要求。可想而知，不作崗位分析，教師崗位的職責就界定不清楚，績效考核就會缺少科學的標準依據。
3.考核指標不健全。民辦高職院校教師年度考核基本上是借鑑公辦高校的考核指標體系，都屬於《事業單位工作人員考核暫行規定》的翻版，雖然規定從德、能、勤、績等方面來考核，同時也提出了考核的重點，但民辦高職院校教師組成十分複雜，結構不夠均衡，整體層次不夠高，致使績效考核指標體系存在不健全、不繫統、不科學等問題，諸如考核內容比較寬泛、考核標準模糊、考核分類不準確、考核指標量化不足等。
4.考核激勵不到位。目前，大多數民辦高職院校績效考核結果的使用大多仍停留在與薪酬、年終獎勵、評職等掛鉤的階段，對教師的激勵手段比較單一。同時，將教師的學年工作業績作為考核的唯一物件，忽略了對教師發展潛力的開發和評價，這種過於短視化、功利性、個體性的評價做法，必然導致相當數量的教師呈現出急功近利、獨自為戰、疲於應付、心態不穩等消極現象。
5.考核方法不務實。由於民辦高職院校辦學時間較短、缺乏人力資源管理經驗，所以至今民辦高職院校年度考核還沒有找到一種真正適用性很強、便於通用操作的考核方法。主要不足為：在定性與定量考核相結合方面，缺少定量考核；在平時與定期考核相結合方面，缺少平時考核；在領導與群眾考核相結合方面，缺少領導考核；在課堂教學與實踐教學相結合方面，缺少實踐教學考核；在考核的層次與手段上，缺少創新的手段；等等。
6.考核結果不透明。考核結果的反饋過程是考核者與教師之間進行交流與溝通，實現績效管理激勵功能的好機會。當前，一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，教師本人不知道考評結果，更不知道自己哪些方面需要改進，那麼，這種考核對績效的提高根本不起作用。
二、改進民辦高職院校教師績效考核的基本原則
1.堅持“平時考核與定期考核”相結合的原則
平時考核是對教師所進行的經常性考核，可透過《教師教學日誌》來落實，由教師每個月對自己的學習、工作、紀律、完成任務情況進行記載和小結，每月由教研室主任、系領導領導進行一次評價，每季度或學期進行一次。定期考核則採取每學年進行一次考核。在做好平時考核的基礎上，年終由人事部門和教務部門組成考核組進行考核。
2.堅持“過程考核與結果考核”相結合的原則
教師績效考核應堅持過程考核與結果考核相結合，使教學工作過程得以實現全程監控，與此同時，要把教學活動中的每個環節都能做到評定，在監督和控制中順利進行。由此做到整體過程不空洞，不虛化，具體環節有細化、有成效。
3.堅持“定量考核與定性考核”相結合的原則
一般來講，定量主要指的是工作量及完成情況，定性則主要指工作態度、個人品質等。單純的定量分析或定性分析，都很難做到客觀、全面、準確地評價教師，必須堅持定性分析與定量分析相結合，進行綜合的定量定性分析，注重量化評價，才能做到準確地評價教師。
4.堅持“統一標準與分類實施”相結合的原則
績效考核應當做到“有統有分、統分結合”，即統一制定考核標準，但又要實行分類實施，區分教師隊伍中的不同類別進行分類考核。比如按不同職稱類別進行分類考核，有針對性地調整考核要素的權重以突出考核重點；再比如各部門不能用同一“優秀”比例，適當設定合理的等次梯度，力求客觀進行考核評價工作，起到有效的激勵作用。
5.堅持“重點考核與全面考核”相結合的原則
在考核內容上，績效考核堅持注重實績，全面考核。實績是教師德才素質的集中體現，是教學工作的成效。為了把實績考準考實，在確定考核目標時，又要堅持把握全域性，突出重點，透過重點指標的考核，帶動教學工作任務的全面完成，有助於克服以往平庸、平常、平淡的工作現象。
6.堅持“現實考核與目標激勵”相結合的原則
績效考核在立足現實工作業績評定的前提下，還要實現激勵性回報與發展性目標相結合。具體而言，考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發展聯絡起來。透過考核，教師既感受到當期激勵的快樂，又增強職業發展的期待，諸如可優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，如此則會大大調動教師參與績效考核的'積極性。
7.堅持“課堂教學與實踐教學”相結合的原則
按照高等職業教育教學的特點要求，民辦高職院校績效考核必須特別重視教師的實踐教學方面的業績表現，這決定了將課堂教學和實踐教學相結合是績效考核的必由之路。如果僅考核課堂教學是片面的、落後的、偏離的，那麼將實踐教學與之並舉則是與時俱進的，符合高職教學的現實要求，藉此可提高學生的實踐能力，培養學生的創新意識。
8.堅持“素質提升與雙師導向”相結合的原則
考核是一個不斷推進的過程，教師在考核的導引與激勵下，自身素質會得到一定的提升。在素質提升的基礎上，民辦高職院校的績效考核無疑應突出“雙師導向”(雙師素質、雙
師型)，大力加強“素質提升與雙師導向”相結合，這將引導教師在素質、知識、能力等方面實現質的飛躍，促使教師職業發展水平更加滿足高職人才培養目標的需要。
三、創新民辦高職院校教師績效考核的“六維”模式
基於民辦高職院校教師的現實狀況，在教師績效考核過程中，必定要有不同於公辦院校的地方，最突出體現在績效考核的指標體系以及評價標準方面。我們結合實際需要，提出既有務實性又有創新性的績效考核“六維”模式，並且在教學實踐中逐步加以應用，已取得初步成效。在實際應用中，每個維度將分為若干個重要考核指標專案，以及若干個具體的、可量化的觀測點。主要內容簡述如下：
1.師德維度
師德是民辦高職院校績效考核的最基本指標，絕不可忽視。師德維度主要體現在政治態度、教書育人、敬業精神、為人師表、關愛學生、遵守紀律、團結合作等方面。
2.學習維度
民辦高職院校若要健康發展，就必須大興學習之風。學院要調動教師注重學習，將堅持學習、鑽研業務作為教師考核內容，抓住重點。在學習維度上的考核內容有：員工學習培訓計劃，學院規章制度學習情況，對高職教育的新理念、新方式、新思路的認識表現等。
3.教學維度
教學維度主要體現在教學態度、教學工作數量、教學過程質量、教學組織活動等方面，可以設定較多考核的觀測點。主要指標包括：(1)教學態度。認真備課，教學準備充分，參與課後對學生的輔導，認真批改作業，遵守教學秩序，積極參加與教學相關的活動等。(2)教學工作量。課堂講授時數，實訓、實驗指導，學生數量，課程類別，指導各類競賽，指導畢業論文(設計)等。(3)教學過程質量。教學過程是否遵循規範，包括教材的選用、講稿(教案)的編寫、多媒體應用、教學大綱的執行、輔導學生的次數、批改作業等。(4)教學效果。學生的評價，教學督導、同行與系部管理者的評價等。(5)教學成果。例如，教學獲獎，教材獲獎，教學改革獲獎，輔導學生獲獎等。
4.研究維度
民辦高職院校教師還需要注重教學研究以及技術開發，以此來推動教師教學業務能力、水平全面提高。研究維度大體包括：發表、出版論文、論著、教材或講義、教學參考書；承擔教學研究專案及科研開發任務、取得科研成果情況(包括教學研究成果)；參與專業課程建設；參與人才培養方案的制定；參與課程(或精品課程)建設，如課程大綱的開發，制訂授課計劃，製作多媒體教學課件，試題庫建設等；參與實驗室建設、組織或參與科技培訓、競賽活動。
5.技能維度
從事高等職業技術教育，教師必須具備“雙師素質”，努力向“雙師型教師”目標邁進。其中核心的要求就是強化教師的專業技能。技能維度中的重要考核指標主要包括課堂授課能力、實訓教學指導能力、專業技術開發能力、指導畢業生設計能力、主持校內實訓基地建設能力等。在相關的關鍵觀測點上，著重於教師資格證書、職業資格中級證書、行業認可的技能證書、雙師素質證書等。
6.拓展維度
拓展維度主要體現在專業拓展能力、教育公共關係能力、行業聯絡能力等方面。具體指標可包括：參加學術會議或短期學習；結合專業需要進修提高、自學並獲更高的學歷證書；參與職業教育的對外宣傳活動，關心學校招生和學生就業工作；參與學校的辦學與教改研討；定期到企業進行鍛鍊學習：為行業企業提供技術服務、諮詢或培訓；校外擔任社會工作或服務工作；指導學生參加校外社會實踐活動；在工學結合、生產性實訓、頂崗實習等方面有創新舉措；參與或獨立引進校企合作專案；參與指導學生實習為學院引進教學資源；有效利用社會資源為學院招生、就業、人才培養、師資隊伍建設或戰略發展等提供幫助。
四、明確高職院校教師績效考核“六維”模式的實施要求
1.要端正績效考核的認識
民辦高職院校要讓管理者和教師都認識到績效考核具有管理功能、學習功能、監控功能。對教師個人來說，不僅是對其工作狀況的評價和肯定，還具有激勵發展功能，可以使其發現自己的不足，在不足之處迎頭趕上，達到更高的標準要求，得到社會的認可，使教師參加考核變被動為主動。
2.要明確績效考核的目的
教師績效考核的目標包括三個方面：一是績效的崗位目標，把考核當成是一種績效控制的手段，作為對教師執行獎勵和懲罰的依據之一；二是績效的激勵目標，通過了解、檢查教師績效，以促進教師個人工作績效的提升和學校管理的改善，進而達到教師與學校雙贏的效果；三是績效的發展目標，透過績效考核可以發現教師個人的優勢與劣勢、成績與不足，為教師職業生涯規劃設計及教師的培訓與潛能開發提供依據。
3.要完善績效考核的指標
建立一套科學的考核指標體系是績效考核成敗的關鍵。(1)民辦高職院校一定要將教師各方面情況進行統計和分析，設計出符合實際的考核指標(包括基本考核維度、關鍵指標、重要觀測點)。(2)人事部門要運用教育統計學和教育測量的理論進行分析指導，建立必要的數學模型，併科學地調整各個指標的權重，使之達到最最佳化。
4.要明確績效考核的標準
考核標準是考核指標體系表現優劣的尺度，是判斷教師工作優劣的依據。在制定教師工作績效評價標準時，要結合校情，根據高職教育人才培養目標的要求、教師工作崗位的特點和高職教育發展對教師的要求，把教師工作質量監控和評價與教師的工作崗位職責、評價期內的工作業績以及教師的職業能力發展緊密結合，圍繞考核指標各個方面制定出可行的評價標準。
5.要確定績效考核的方法
民辦高職院校高校績效考核可以借鑑先進的績效考核方法，例如，行為錨定等級評價法、強制分佈法、360度評價法等。以引人360度考核法為例，學校可進行包括上級、同事、自我、工作物件(學生)等不同考核主體的評價。此外，隨著高職院校校企合作辦學，工學結合課程改革的深入，來自企業的評價也應逐步納入績效考核評價體系。企業評價的方式多種多樣，例如，可以邀請企業人士對課程設計進行評價，或對教師授課情況進行評價，或對學生實習表現進行評價，也可以進行多方面的綜合評價。
6.要發揮績效考核的作用
績效考核的最終目的是透過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，以便於更好地履行自己的崗位職責。因此，不能忽視績效反饋、溝通和應用環節。另外，績效考核結果要很好地同工資待遇、職務評聘、崗位調配、工作激勵、獎懲、培養、晉升、下學年的工作計劃等實際掛鉤，以此發揮教師績效考核的意義和激勵作用。
7.要規範績效考核的程式
根據績效考核的目的和民辦高職院校教師工作的特點，可將民辦高職院校教師考核流程分為以下七個步驟：(1)制訂考核辦法並組織學習；(2)制訂考核計劃；(3)考核計劃的實施與調控；(4)考核工作的實施；(5)考核結果的反饋；(6)科學運用考核結果；(7)績效考核工作週期總結。
8.要把握績效管理的過程
實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理，績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核，其中績效考核是績效管理過程中的區域性環節和手段，側重於判斷與評估，強調事後的評價。在績效管理過程中，教師要按照制訂的績效管理計劃開展工作，學校的管理者要對教師的工作進行指導和監督，不能“重結果，輕過程”，一定要把握過程，對教師績效進行持續不斷的監管。