公司工資制度改革與績效考核論文
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配製度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。很多企業已經認識到薪酬體系的重要性，並且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業生產經營發展的薪酬方案並根據員工的績效進行考核，仍是企業管理者所面臨的一個難題。
關鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作為一家於2012年6月開始籌備，2013年新成立的企業，可以憑藉尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配製度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式
經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反覆討論研究，結合公司的現狀和特點，決定採用“崗效薪級係數工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配製度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關係，並考慮到企業薪酬現在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業績為導向的分配製度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資製為基礎，在一崗一薪的基礎上實現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利於各崗位自身的升薪通道。第四，實現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用係數表示。主要用意是為使固定的工資變為活動工資，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鉤，當企業效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考核掛鉤，動態反映員工當前工作業績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級係數工資制的框架模型
（1）工資結構崗效薪級係數工資由崗位薪級係數工資、崗位業績係數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級係數工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規範、責任大小、作用大小、供求關係、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環境等多種要素透過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數（簡稱崗級）。二是崗位績效係數工資。崗位績效工資部分是體現當前狀態在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，透過以經濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規定執行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的`技術特貼和高階職稱、高階技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，並根據各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，並明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業人員、職工代表、專業技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，並經過綜合平衡協調，確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程式制訂崗位績效係數工資制的管理辦法和實施方案，並經過相關的民主程式討論通過後實施。
三、進一步深化薪酬制度改革，調整考核分配結構
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現了公司以業績為導向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規範和完善，形成了員工的薪酬水平與企業效益、個人業績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業效益和個人業績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨幹人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業、同行企業、本企業實際狀況、員工的各項情況等進行深入細緻的瞭解，這樣才能使設計的方案合理有效，便於推行和操作。方案的設計要體現企業、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優秀人才，促進企業的生產經營發展提供保障。第二，要做好宣傳發動工作，堅持走民主程式。一個薪酬方案沒有取得大多數員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、許可權、工作強度、任職資格等深入瞭解，進行科學分析和系統的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、裝置維修人員、管理人員、後勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便於考核作為指導思想來設計各項考核指標。總之，企業薪酬制度的發展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產經營發展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創新，為企業的發展、壯大奠定堅實的基礎。
參考文獻:
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