怎樣從面試細微之處對候選人進行有效評估
大多數人都認為面試官在面試過程中最關注候選人的技能，其實不然，候選人能力結構在篩選簡歷時已經被面試官瞭解了一大半，真正面試的時候，面試更加關注候選人行為舉止和談吐風格，並透過這些細微之處評估候選人是否“靠譜”，是否值得信任。今天，我們來探討，HR到底有哪些方法可以幫助我們從面試細微之處，評估候選人勝任風險。
一、提出問題
對於求職者來說，行為面試的首要難題就是再面試初始階段毫不適應回憶過去的經歷，那麼這時提出的問題最好是其工作經歷中發生的相關事件，如：個人成長的關鍵階段、與目標崗位接近的工作經歷等。這些應聘者會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例應聘者逐漸靜茹狀態，整個行業面試就容易展開了。
二、追問細節
透過上面的回答，根本無法判斷應聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進行追問。透過行為細節的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務、行為、結果)。為使追問內容更加標準化。行為面試的關鍵點是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的，因此瞭解行為的背景資訊十分關鍵。透過關鍵工作事件瞭解應聘人員素質，包括背景、個人的行動以及後果；瞭解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的；儘可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。
三、轉移過渡
在面試的過程中，HR需要考察應聘者的多個指標，舉例出多個行為事件，面試官需要提出多個問題，進行多次追問。而在這其中，怎樣進行話題的銜接、轉移，怎樣進行面試節奏的調整，也是一個關鍵部分。特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發現，還是需要干預應聘者的.談話，因為他可能已經在前面幾個問題上花費了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應聘者可能會佔用其他應聘者的時間，或者你事先準備的問題會無法全部提出，就不會達到結構化行為面試的要求。轉移過渡並不太難，最好是在應聘者停頓的時候，有禮貌地打斷他，順利實現轉移過渡。
四、綜合評估
當面試結束後，就到了進行綜合評估階段，這也是對很多面試官的一個挑戰。在評分時，需要謹慎對應聘者描述的負責事件進行評價。在這些負責事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特徵等因素，是務必深入挖掘的，但是不能因為有失敗事件就把該應聘者完全否定，而應當重點關注應聘者能否從失敗事件中吸取教訓，並且在之後有明顯改善。