企業常見的面試錯誤及技巧

企業常見的面試錯誤及技巧

企業常見的面試錯誤及技巧

摘要：招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關係到組織各級人員的質量和組織各項工作的順利開展。公司為了招聘到合適的人員，面試又成為企業在應聘工作總最常用的甄選工具。本文主要探討企業在面試中常見的錯誤，對其進行分析並對有關錯誤提出預防的有關方法。最後，闡述面試中常用的一些技巧。

在企業面試中，面試的有用性主要取決於如何實施面試，由於有一些常見的面試錯誤損害了面試的有用性，從而影響了企業正確的人才甄選，使企業新招聘的員工人崗之間的匹配出現了很大誤差，導致在以後的工作中有很多不順利的事情發生。因而我們應當瞭解面試中存在的這些錯誤，提高面試質量，為公司甄選合適人才把好第一關。

一 面試準備不充分

據調查資料表明40%的企業在進行面試前都不做充分的準備,多是憑經驗和拍腦袋決策。其主要錯誤表現和預防方法如下：

1.面試目的不明確。透過本次面試，要達到什麼目的，面試的重點是什麼，要不要先向應試者介紹工作崗位的真實情況，允許應試者提問嗎，其他面試考官會問一些什麼問題等等

2.面試的缺乏系統性：面試的系統性要求設計出結構完整的面試流程，各個流程之間應密切聯絡起來。為了保證面試的系統性，面試考官應事先根據招聘崗位的要求制定出完整的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什麼工作，獲取什麼資訊，在制定面試提綱時都應該考慮到。

3.面試問題設計不合理

面試問題的設計首先要確定崗位才能的構成和比重，其次要根據才能和評價要素權重，準備問題形式和數量，並列出問題列表。

4.未能對缺乏面試技術的.考官進行培訓

面試是一項複雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。其培訓的內容一般包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。

二 面試問題的選擇和提問不合理

(1 )直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。

這種型別題目的答案難以為面試考官提供有價值的資訊，因為面試考官無從驗證應聘者的回答是否真實的。如果問了這種型別的題目，應該繼續問一些行為性的問題，讓應聘者舉出一些具體的例項來證明自己的答案。如果應聘者講不出來，或含糊其詞，前後矛盾，那麼他所將出的自己的優點就要大打折扣。

(2)多項選擇式的問題

多項選擇式的問題會讓應聘者以為正確的答案必然存在於幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然後作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應該將其改為開放性或行為性的問題。

(3)面試標準不具體

許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能成功的問題。開始在許多情況下，對於究竟是什麼原因能使他們獲得成功並不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必須的相關知識、技能、能力和動力。

(4)面試和行為相結合---STAR面試法

在面試時，主考官可以根據應聘者過去做過什麼、做得怎麼樣，來預見他進入公司後的工作表現。詢問過去的講究方法，“星星”面試法“STAR”是最常用的:

用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景(situation):“以前是在什麼情況下做這件事的?”然後問目標(target):“能不能告訴我你做這件事的目的是什麼?”接下來問行動(action):“你為了做這件事情采取了哪些行動?”最後問結果(result)。比如，有的應聘者會說:“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經理、部門經理會聽了很滿意:“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何資訊。應聘者說:“我一直銷售很好。”面試官就要追問:“你以前是在什麼情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎麼樣?產品怎麼樣?銷售的區域需求量怎麼樣?”然後再問:“你採取了什麼行動來保證銷售額?是經常拜訪客戶、組織專家演講?還是運氣好、產品好?”最後要問結果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員?有什麼指標來判斷你是最好的銷售之一?你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少?”不斷地追問過去所發生的事情，才能把應聘者過去的行為表現問出來。

(5)結構化面試方法

結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質作出相應的評價。

三 面試考官的偏見

每一個面試考官的個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰等與工作無關的因素，會在一定的程度上影響他去爭取的挑選應聘者。

(1)首因效應：即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如鄙視、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。

(2)對比效應：即面試考官相對於前一個接受面試的的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現一般，而第二個應聘者表現出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。

(3)暈輪效應：就是“以點帶面”從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以至不能全面瞭解這個人。

(4)僱用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由於招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急於求成。

(5)不熟悉工作：面試考官未能準確地瞭解工作包含什麼，以及什麼型別的求職者最適合工作，通常酒會形成關於什麼是好的求職者的不正確的框框。

(6)輕易判斷：面試考官通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。一位研究者甚至發現，在85%的案例中，面試考官在面試開始前就已經對候選人做出了判斷。

(7)強調負面資訊：面試考官受不利資訊的影響大於受有利資訊的影響。例如，面試考官從好的印象轉變為壞的印象，要比從壞的印象轉變稱號的印象更為可能。

四 面試中常用技巧

(1)建立和諧氣氛：歡迎求職者並採取措施使他們不感到拘束，面試的房間要幽僻、安靜;以天氣或交通狀況來開始整個面試，這樣就極大的降低求職者的緊張情緒，使求職者能都全面和明智的回答你提出的問題。

(2)靈活提問:在面試中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反映。同時，還應對問題之間的切換、提問的時機，以及對方的答覆多家關注，儘可能採用靈活的提問方式，進行多樣化的資訊交流。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，現易後難逐一提出，儘量創造和諧自然的環境。

(3)多聽少說：一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發表自己意見。在面試者回答自己的問題時，面試考官應該全神貫注的傾聽，不發表任何結論性意見。

(4)善於提取要點：在面試實施過程中，面試考官應做好一定的紀錄，但未必要全部記錄，堅持“只記實事，不記評價”從應聘者的話中提取出於工作相關的資訊。

(5)進行階段性總結：面試本質上是一種口頭交流的過程，面試考官要想得到對一個問題的完整資訊，就必須善於對應聘者回答的問題進行總結確認。

(6)在傾聽時注意思考：面試考官應該在傾聽的同時注意思考，分析應聘者所說的話，對比應聘者前後語言的一致性和邏輯性，應聘者能不能回答我要提問的問題，是否所答非所問等。

(7)注意肢體語言的溝通：肢體語言是語言的有效補充，在面試中不同的肢體語言有著不同的含義，如下表：