HR和用人部門招聘意見相左怎麼辦？
8月8日 近期，記者在採訪過程中發現，不時有企業的HR負責人抱怨：人力資源部招聘的人，用人部門不認可；而用人部門認可的人才，人力資源部卻評定為不合格。人力資源部與直線用人部門觀點的不同，常常導致企業的招聘工作效率低下，人力資源部的績效考核成績不達標。
正在遭遇此難題的某企業的HR王經理感嘆：放手讓用人部門自己去招聘吧，容易為企業帶來用人風險；人力資源部強勢一點自己招吧，用人部門不喜歡導致流失，最終扣的是人力資源部的績效。
在企業的日常招聘過程中，人力資源部和直線用人部門要如何協作分工，才能最高效率地為企業招聘到合適的人才並留住人才呢？本期“HR管理探討室”邀請了多位業內人士和專家，就此問題進行了探討。
標準不一致是“禍首”
“如果出現人力資源部門和直線部門對人才的去留意見不一致的話，那一定是這兩部門分工不清，標準不一。”福建金苑服飾有限公司總經理毛金華的觀點得到了業內人士一致的認同。
“出現這種情況，是招聘前期的準備工作沒有做好，例如，崗位說明定位不明確。如果有明確的崗位說明，嚴格按照崗位說明來執行，不會存在意見不一，標準不同的情況。”福建省晉江市華宇織造有限公司人力資源總監徐紅民如是說。
也有HR覺得委屈，因為人才是否錄用並不是人力資源部門說了算，跟直線部門也有很大的關係，可最終招聘效率低下和人員流失，卻只考核人力資源部，顯得頗為不公平。對此，麥斯特人才機構副總裁、獵頭事業部總經理遊海毅表示，雖然直線部門沒有參與考核，但實際上也為此承擔了後果。人員沒有招聘到位，就意味著，直線部門要以較少的人員完成更多的業務，承擔更多的責任。
因此，就有不少HR指出，在招聘過程中，人力資源部門一定要很強勢不怕得罪人，否則做不了事情。遊海毅則不贊同這種觀點。“人力資源部門主要有兩方面的職責，一方面是服務性；另一方面是提供專業諮詢，這就要求其要有服務的意識，為直線部門提供專業的意見和建議。如果一方強勢的話，另一方也會跟著強勢，當雙方都強勢的話，那麼，問題就很難得到妥當的處理。”
另外，也有業內人士指出，直線部門跟人力資源部門之所以會意見相左，主要有兩個原因：一個是直線要培養自己的“心腹”，好為工作提供便利；另一個是任人唯親。
不管是培養自己的“心腹”還是“任人唯親”，企業一旦出現了這種情況，即透露出了一個資訊：管理出現問題。
毛金華指出，為什麼有的企業離職了一個高管就帶走了一大幫的人，人力部門怎麼擋都擋不住，因為企業文化建設不健全，允許直線部門自己單獨招人，自建團隊。
兩個部門要建立利益同盟
那麼，在人才的招聘上，是該以人力資源部門還是以直線部門為標準呢？
遊海毅指出，不能百分之百地說以哪個部門為標準，兩個部門分工不同。人力資源部門是為直線部門服務的，要在招聘上給予專業的意見，協助直線部門面試、專業人才測評，以及就業協議的簽訂、後期人員入職各種手續的辦理、薪酬的控制等。
“若要實現儘快把人才招聘到的目的，那麼，雙方就要進行充分、良好的溝通，共同制定招聘需求和計劃，例如：崗位、模型、標準、面試的方法等，達成一致的意見，站在同一戰線上，建立利益同盟。”遊海毅指出，人力資源部門是為直線部門服務的，要在招聘上給予專業的意見，協助直線部門面試。因為應聘者除了專業技能之外，還有一些看不見摸不著的東西，這時候就需要人力資源部門作出判斷，應聘者的文化、價值觀等是否跟企業匹配。而直線部門是人才的使用者，在招聘上應更多地考慮其意見。
遊海毅表示，如果直線部門越過人力資源部門自己任命人才的`話，公司應該依照人員的規章制度，追究直線部門的責任。若公司還沒有相應的制度，那麼，兩部門要進行充分的溝通，否則危害很大，因為，直線部門自行任命是要負法律責任的，而任命的這個人有可能與競爭對手簽有協議在先，那麼，就會給公司和自身帶來損失，這樣的例子曾活生生地上演過。且直線部門自行任命，存在沒有籤合同，薪酬無法發放等問題，反而會給自身帶來各種糾紛。
“只要對崗位有考核，這個人不管是誰介紹來的，只要透過人力資源部門嚴格的考核，不排除會錄用。但是透過一段時間的試用，如果與崗位不匹配、績效指標達不到公司的要求，同樣也可以淘汰。”徐紅民也認為機制的建設是核心，要用制度去約束“團伙”的出現。
“直線部門自己招聘，更多的是體現在老員工介紹新員工，即使如此，事後也要透過人力資源部門的考核來決定去留。” 徐紅民表示，華宇在人員的招聘上，只要人力資源部門認為不合格的，就堅決不會錄用。
“當人力資源部和直線用人部門雙方意見相左時，可以交由再上一級來決定，利用三角決策關係的這種機制來解決。”毛金華認為，機制的建設是良性健康發展的保障。