HR如何和用人部門進行溝通？
問題：最近我們需要緊急招聘一些人，但是因為工作涉及的能力需要很多，作為剛剛進入HR領域的新人，面對這些眾多需求，我應該如何進行梳理?畢竟，人沒有完人，如果找到什麼能力都具備的，一方面不現實，一方面也不能解決公司燃眉之急。請問專家，我應該如何和用人部門進行溝通?
專家回答：
劉穎CBSi人力資源專家
人們往往希望能招到一個完美的人才，儘管不現實，但這也是人之常情。
作為一個招聘人員，不能勸說用人部門降低自己的期望值，而應更深入地瞭解招聘主要需求，主要能力的需求不應超過5項。如學習能力，適應能力等。依據崗位的不同有不同的需求。還有對於剛入門，不能很好把握用人需求的你，多參與部門的日常會議、參與部門面試員工的面談，都會使你慢慢體會出真正的需求。只要努力去做，都應該做得很好。
bill zhao獨立策劃師
首先要守住HR和用人部門的責任邊界，把你該負責的說清楚並且承諾負責到底，比如簡歷造假，比如性向測評，比如價值觀傾向，比如競業競爭敏感性(別把競爭者的間諜放進來)，等等。
然後就是起草招聘廣告，儘量參考同行業的招牌廣告，讓用人部門提出具體修改意見，你來站在專業的角度上完善它們。
然後，就是線上篩選，和HR面試，面試時要注意對每個侯選人的性向測評結果和價值觀傾向與用人部門的直接主管進行匹配，給出你獨立的打分意見。
總之，雖然你是HR的新人，但所謂術業有專攻，在HR這個專業上，你是可以表現的很專業並且注重流程和細節，以及堅守HR該守的道德底線。
這樣的話，你會給用人部門留下肯負責並且‘不好惹’(不能輕易把不該你承擔的責任胡亂推卸給你)的印象，你就能立的比較穩。
張皓凡CC-Wise Consulting
第一，瞭解用人部門的基本業務流程，深刻理解用人部門的工作性質和組織架構;第二，就所要招聘的人進行市場調研，瞭解這類人才在市場上的大致分佈和價效比狀況，掌握第一手的資料;第三，和用人部門進行深入磋商，結合市場的實際情況，最佳化用人部門那些不切合實際的需求，把握招聘的核心要點，然後圍繞核心要點展開招聘工作。
Larry Wang王李亞洲資源公司 CEO
作為一個新人，你是否真的知道這些需求是否現實?很可能只是你缺乏自信或經驗。如果你隨意地說這是不可能的`，是很危險的，或許只是你做不到，並非不存在這樣的人。除非你百分之百地確認，不然你就等於向別人說明你能力不足。所以在和用人部門溝通前，你可以先和你的上司談談，看看他是怎麼看的，他認為這些需要是否現實。你也說了你剛進入 HR領域，根據你的經驗，你的判斷會有多可靠?所以從你的上司那尋求點指導，在哪裡找這樣的人才，從哪找起，如何找到合適的人才。作為HR，你的職責是協助用人部門招到好的人才，而不是告訴他們應該或不應該怎樣，除非你有證據，比如你嘗試找過很多候選人，但就是無法找到所需的人才。記住當你要說服別人改變想法時，你要先擺出證據。
黃雁
首先，和用人部門協商，讓用人部門出具一些可行的用人需求表，而不要紙上談兵，說一些不可能實現的人才要求;其次，向領導爭取，讓用人部門一起參與招聘，要讓老闆明白，招聘不僅僅是HR部門的事情，用人部門有核心的人才領域資源，可以向公司推薦;再次，增加人才的輸入途徑，比如現場招聘、獵頭、內部推薦和內部選拔等等;最後，要主動出擊，搜尋到合適的人員，實在不行，就主動登門拜訪。好的人才不是靠等的，希望你明白這個道理。