HRBP如何與業務部門進行溝通
HRBP已經成為國內人力資源領域的熱門話題，也是代表了人力資源管理方面的一些新的發展思路，因為人力資源工作想要在組織中有穩固的地位和更為長遠的發展，就必須尋求一種方式能為組織貢獻更多的直接的商業價值。而在這眾多的方式中，成為企業業務合作伙伴成為當前主流的趨勢。在這個過程中，業務（戰略）合作伙伴這個職位在企業中逐漸被設立和發展起來。
但是面對這樣的一個轉型，HRBP其實也有很多的困惑，第一：HRBP的這種模式，在目前中國的環境中沒有什麼可以參考的成功模式可循，大家都在摸著石頭過河；第二，來自業務部門的不理解，業務部門很可能認為HR是不懂業務的，即使“想幫忙”也很有可能最後只能是“幫倒忙”。一方面是不可逆轉的趨勢，另一方面是各種困惑，在這種情況下，就需要HRBP要用智慧來處理這種情況，筆者也根據這些年的一些經驗，給出一些建議，希望對於HRBP開展工作有所幫助。
我將HRBP與業務部門溝通分為四個關鍵步驟：
第一，把與業務部門實現共贏作為目標。
作為HRBP在一開始把與業務部門共贏作為自己的目標非常重要。有的人可能會說，你怎麼這麼嗦，這種大道理誰都懂。但我想說的是，很多人都只是把共贏掛在嘴上，甚至掛在牆上，但就是不落實在行動上，拿共贏去忽悠業務部門，其實只是為了完成自己的工作。這麼忽悠的後果就是：失去業務部門對你的信任。長遠來看，對雙方都沒有什麼好處。所以只有真正把共贏作為目標，並把其貫徹到行動上，才能給獲得業務部門的支援。
第二，找到關鍵人，打好信任的基礎
想開展好工作，沒有業務部門的支援是不可能的，但是也不是說要一頭扎進去，跟誰都要搞好關係，因為你沒有那麼多時間，所以找到關鍵人就很重要，關鍵人找對了，可以幫助你取得事半功倍的效果。我把關鍵人分為三類：1）業務部門的leader，只有得到了業務部門leader的支援，後面的很多工作才好開展；2）影響力大的員工（意見領袖），取得這些影響力大的員工的支援，幫助你獲得員工的支援，在執行時工作推進才比較順利；3）業務專家，業務專家可以幫助你，快速的瞭解業務，並抓住關鍵點。這三類關鍵人，我建議HRBP都要找，有的HRBP很會走“上層路線”，卻忽略了“基層路線”，結果導致了自己在具體深入業務，熟悉業務的過程遇到一線的層層阻力，這樣你還是不能把工作順利開展，所以我建議HRBP一定要這三類關鍵人都要找，才能比較順利的深入業務，熟悉業務。
然後，與關鍵人建立信任。與關鍵人建立信任時，推薦給大家建立信任的幾條非常實用的法則：1）知己知彼法則；2）需求法則；3）專業度法則；4）捨得法則；5）期望值法則。透過這些可以快速的與對方建立信任。下面，我就對每一條法則給予一定的解釋。第一條：知己知彼法則，意思是你瞭解對方的性格特點和溝通方式，瞭解對方可以利用的工具有PDP測試，針對對方的性格特點和溝通方式，有針對性的與對方進行溝通，比如：第一類關鍵人，業務部門的leader，有很多業務部門的leader是老虎型，對於老虎型的人，他們往往關注HRBP能給他們帶來什麼價值，他們並不是很關注細節的東西，所以與他們溝通你要明確的說出你的價值所在；第二類影響力大的員工（意見領袖），有很多的意見領袖是孔雀型的人，他們比較喜歡接觸新事物，往往會比較容易接觸和溝通，這也是你很好的切入點；第三類業務專家，有很多業務專家是貓頭鷹型的人，他們往往比較細緻，重視邏輯，會幫助你把業務解釋和分析的很細，透過他們你可以很深入的瞭解業務；總之，就是對於三類關鍵人，你要了解他們的溝通方式，對症下藥進行有效的溝通；2）需求法則，就是了解對方現在有什麼需求，需要什麼幫助；3）專業度法則，就是作為HRBP，我們自己必須具備過硬的專業能力，能夠為業務部門提供專業價值；4）捨得法則，就是我們需要先伸出援手，幫助對方解決一些問題或者說滿足需求，才能得到他們對我們的支援和信任，這個在心理學中又叫互惠效應；5）期望值法則，就是在與對方合作的前三次，超出對方的期望值，那麼對方對你的信任感就大大增強了。綜合運用這五條法則能夠較快的幫助你與關鍵人打好信任的基礎。
第三，瞭解業務，尋求共贏
深入瞭解業務，是HRBP必須經歷的階段。在這一階段，很容易引起別人的誤解，對於我們工作的不理解，這時可以用到關鍵對話課程的一個很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清業務部門同事對我們的誤解，具體句式為“不是，是”。具體可以這麼說：“我不是想要給咱們業務部門找麻煩和派活，我熟悉業務是為了更好的支援咱們部門的工作。”
在瞭解業務中，很重要的是找到業務部門和後臺部門的共贏方法，這裡給大家介紹一個關鍵對話中的工具：CRIB模型。這個模型可以幫助HRBP用於瞭解業務部門的需求和目的的。CRIB是什麼意思呢？這是一套溝通話術，特別適合與業務部門進行溝通時使用。第一步，承諾（Commit）尋找共贏的方法，用這個方式開場很重要，讓業務部門意識到我們關心他們的利益，這樣能讓對方比較積極的配合；第二步，瞭解（Recognize）對方方法背後的目的，HRBP往往容易陷入的只瞭解業務部門的一些做法，但卻忽略了對方這麼的背後有什麼目的，很多情況下目的就是對方的需求，才是共贏的關鍵點；第三步，創作（Invent）共贏的方向，創作共贏的方向，就是要把業務部門的.需求與後臺部門的需求結合起來，從兩個維度來定位出共贏的方向；第四步，頭腦風暴（Brainstorming）找出共贏的方法，我們光有共贏的方向還不夠，還需要一起想出實現共贏的方法，才能真正把共贏落到實處。
第四，循序漸進，體現價值
作為HRBP，如何體現我們的價值？這是最為關鍵的一個問題。對於這個問題，我的建議是要循序漸進，“從大出著眼，從小處著手”，為什麼這麼來？1）因為我們對於業務的瞭解是循序漸進的，步子大了很可能就脫離了業務；2）我們的資源也是有限的，不可以下猛藥；3）業務部門對我們也是一個逐步加深信任的過程。
那麼如何，體現價值呢？我建議可以分三個步驟進行，1）資訊共享；這是至關重要的一項，也是其他價值的一個基礎，在關鍵對話的課程中，我們特別強調，溝通的雙方要有一個共享資訊庫，共享的資訊越多，最後雙方彼此的瞭解程度就更深，越容易做出最優的決策，那麼我們的HRBP就要為業務部門和人力資源部門建立起資訊共享的機制和載體，比如：定期的溝通，或搭建共享的資訊平臺等都是我們可以做的。
2）流程最佳化，流程最佳化是HRBP很重要的工作，能夠幫助業務部門提升效率和效益。流程最佳化方面，給大家講一個指導思路和一個方法。一個指導思路就是變被動為主動，讓整個的流程更加具有前瞻性，這樣可以主動支援業務的發展，而不像以前那樣被動的等待業務部門提出需求；一個方法是流程圖法，需要HRBP對於業務瞭解之後繪製流程圖，並找出流程中不合理的環節進行最佳化，提高效率，讓業務部門把主要的精力可以投放在業務發展上。
3）增值服務，增值服務就是利用HR領域的專業知識，工具等來進一步提升業務的水平。比如：為業務部門提供EAP（EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM，這是對於員工進行定期的心理輔導等的專案）專案支援，有的業務部門的員工工作壓力大，如果不能得到及時的疏導，很有可能導致員工積極性下降，甚至流失。這時由HRBP來幫忙運作EAP專案最為合適，首先HRBP瞭解大家的情況，同時HRBP介於人力資源和業務部門的身份可以讓員工更有安全感，另外完全可以發揮出HRBP在人力資源領域的專業價值。增值服務的機會點可以按照這樣的思路來找，根據業務目標和人員的能力現狀，梳理出人員的能力現狀與業務目標要求的能力目標之間的差距，然後利用專業的人力資源知識，工具或培訓等多種手段幫助業務部門的人員提升能力，達到目標的要求，從而幫助業務目標的實現。
HRBP作為一個比較新的崗位，的確還處於摸索期，似乎有千頭萬緒的工作要做，面對這種情況不能慌了陣腳，還是要在工作中抓關鍵點，關鍵點從哪裡來呢？就是從與業務部門的互動和溝通中來，做到了以上的四個步驟，可以幫助HRBP更加有效的和業務部門的溝通並抓到關鍵點，為了幫忙各位讀者的記憶，我把所講到的知識要點進行了歸納，總結為“5-4-3-2-1”：
五條法則：
1）知己知彼法則；2）需求法則；3）專業度法則；4）捨得法則；5）期望值法則
四個步驟：
第一，把與業務部門實現共贏作為目標。
第二，找到關鍵人，打好信任的基礎
第三，瞭解業務，尋求共贏
第四，循序漸進，體現價值
三種價值：
資訊共享、流程最佳化、增值服務
兩個技巧：
澄清技巧、CRIB技巧
一個目的：
與業務部門實現共贏